Trang chủTrả lương khi ngừng việc
Bài viết đề cập đến nội dung liên quan đến việc Người lao động ngừng việc khi nào? Trả lương khi ngừng việc được Công Ty Luật Tuyết Nhung Bùi giải đáp sử dụng vào mục đích tham khảo. Khách hàng liên hệ tư vấn vui lòng gọi/zalo: 0975 982 169 hoặc qua email: lienhe@tuyetnhunglaw.vn để được hỗ trợ kịp thời.
The article discusses issues related to when employees stop working and how wages are paid during work suspension, as explained by Tuyet Nhung Bui Law Firm for reference purposes. For consultation, please contact us via phone/Zalo at 0975 982 169 or email lienhe@tuyetnhunglaw.vn for timely support.
1. Người lao động ngừng việc khi nào?
Theo Điều 99 của Bộ luật Lao động năm 2019, có 03 trường hợp người lao động phải ngừng việc, bao gồm:
+ Do lỗi của người sử dụng lao động;
+ Do lỗi của người lao động;
+ Do sự cố về điện, nước không xuất phát từ lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, chiến tranh, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc do lý do kinh tế.
Việc tính lương trong thời gian ngừng việc sẽ khác nhau tùy vào từng nguyên nhân cụ thể. Do đó, người lao động cần xác định rõ lý do ngừng việc để có cơ sở tính toán mức lương được hưởng. Như đã đề cập, mỗi trường hợp ngừng việc sẽ có cách tính tiền lương riêng.
[EN]
When Do Employees Stop Working?
According to Article 99 of the 2019 Labor Code, there are three cases in which employees must stop working:
Due to the employer’s fault;
Due to the employee’s fault;
Due to power or water supply issues not caused by the employer, or due to force majeure events such as natural disasters, fires, dangerous epidemics, wars, relocation of business operations as required by competent state authorities, or economic reasons.
The method of calculating wages during work suspension varies depending on the specific reason. Therefore, employees must clearly determine the cause of the suspension to establish the basis for their wage calculation. As mentioned, each case of work suspension has a different wage calculation method.
2. Trả lương khi ngừng việc
Trường hợp 1: Ngừng việc do lỗi của người sử dụng lao động:
Khoản 1 Điều 99 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định rõ: nếu người lao động phải ngừng việc do lỗi của người sử dụng lao động, họ sẽ được trả đầy đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.
Bên cạnh đó, theo Khoản 5 Điều 58 Nghị định số: 145/2020/NĐ-CP, thời gian ngừng việc không do lỗi của người lao động vẫn được tính vào thời giờ làm việc hưởng lương.
Do vậy, trong trường hợp người lao động phải nghỉ làm vì lỗi của người sử dụng lao động, khoảng thời gian này vẫn được tính là thời gian làm việc hưởng lương. Người sử dụng lao động có trách nhiệm trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động cho người lao động tương ứng với số ngày ngừng việc.
Trường hợp 2: Ngừng việc do lỗi của người lao động:
Kế thừa quy định từ Bộ luật Lao động năm 2012, Khoản 2 Điều 99 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định rằng nếu người lao động phải ngừng việc do lỗi của mình, họ sẽ không được trả lương. Trong khi đó, những người lao động khác trong cùng đơn vị cũng phải ngừng việc sẽ được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận, nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu.
Theo quy định này, người lao động ngừng việc do lỗi của bản thân sẽ không được hưởng lương. Đối với những người lao động khác trong cùng đơn vị bị ảnh hưởng, tiền lương trong thời gian ngừng việc sẽ do các bên thỏa thuận, nhưng vẫn phải đảm bảo không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng.
Hiện nay, mức lương tối thiểu vùng năm 2025 vẫn được áp dụng theo Nghị định 74/2024/NĐ-CP ngày 30/6/2024.
| Vùng | Mức lương tối thiểu tháng (Đơn vị: đồng/tháng) | Mức lương tối thiểu giờ (Đơn vị: đồng/giờ) |
| Vùng I | 4.960.000 | 23.800 |
| Vùng II | 4.410.000 | 21.200 |
| Vùng III | 3.860.000 | 18.600 |
| Vùng IV | 3.450.000 | 16.600 |
Trường hợp 3: Ngừng việc do sự cố điện, nước; thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, di dời địa điểm theo yêu cầu của cơ quan nhà nước hoặc vì lý do kinh tế:
So với quy định trước đây, cách tính tiền lương ngừng việc trong trường hợp này đã có sự điều chỉnh. Theo Khoản 3 Điều 98 Bộ luật Lao động năm 2012, tiền lương trong thời gian ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng.
Tuy nhiên, theo quy định mới tại Khoản 3 Điều 99 Bộ luật Lao động năm 2019, nếu việc ngừng việc xảy ra do sự cố điện, nước không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do các nguyên nhân khách quan như thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền, hoặc vì lý do kinh tế, thì tiền lương trong thời gian ngừng việc vẫn do hai bên thỏa thuận.
Điểm thay đổi quan trọng trong quy định mới là giới hạn mức lương theo thỏa thuận:
Nếu ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống, tiền lương ngừng việc phải thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu.
Nếu ngừng việc trên 14 ngày làm việc, tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận, nhưng trong 14 ngày đầu tiên, mức lương không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng.
Như vậy, người lao động chỉ được đảm bảo hưởng mức lương tối thiểu trong 14 ngày đầu tiên hoặc nếu ngừng việc dưới 14 ngày. Trong trường hợp ngừng việc kéo dài hơn 14 ngày, người sử dụng lao động không bắt buộc phải trả lương tối thiểu vùng. Điều này có thể khiến tiền lương ngừng việc của người lao động giảm đáng kể so với quy định trước đây.
Quy định này nhằm cân bằng quyền lợi giữa người lao động và người sử dụng lao động, giúp doanh nghiệp giảm bớt gánh nặng tài chính khi phải tạm dừng hoạt động do các yếu tố khách quan.
[EN]
Wage Payment During Work Suspension
Case 1: Suspension Due to the Employer’s Fault
According to Clause 1, Article 99 of the 2019 Labor Code, if an employee has to stop working due to the employer’s fault, they must be paid their full salary as stated in the labor contract.
Additionally, Clause 5, Article 58 of Decree No. 145/2020/ND-CP stipulates that the time an employee is suspended from work for reasons not attributable to them is still considered paid working hours.
Therefore, if an employee has to stop working due to the employer’s fault, this period will still be counted as working time with full pay. The employer is responsible for paying the employee their full contractual salary corresponding to the number of suspended workdays.
Case 2: Suspension Due to the Employee’s Fault
Inheriting provisions from the 2012 Labor Code, Clause 2, Article 99 of the 2019 Labor Code states that if an employee has to stop working due to their own fault, they will not be paid. Meanwhile, other employees in the same unit who are also forced to stop working will receive a wage based on mutual agreement, but not lower than the regional minimum wage.
Under this regulation, an employee who stops working due to their own fault will not receive any wages. However, for other employees in the same unit affected by the suspension, their wages will be subject to an agreement between both parties but must not be lower than the regional minimum wage.
As of 2025, the regional minimum wage continues to apply under Decree 74/2024/ND-CP dated June 30, 2024, as follows:
| Region | Monthly Minimum Wage (VND/month) | Hourly Minimum Wage (VND/hour) |
| Region I | 4.960.000 | 23.800 |
| Region II | 4.410.000 | 21.200 |
| Region III | 3.860.000 | 18.600 |
| Region IV | 3.450.000 | 16.600 |
Case 3: Work Suspension Due to Power/Water Issues, Natural Disasters, Fires, Epidemics, Relocation by Government Orders, or Economic Reasons
Compared to previous regulations, the method of calculating wages during work suspension in this case has been adjusted. According to Clause 3, Article 98 of the 2012 Labor Code, wages during suspension were subject to mutual agreement but could not be lower than the regional minimum wage.
However, under the new regulation in Clause 3, Article 99 of the 2019 Labor Code, if work suspension occurs due to power or water supply issues not caused by the employer, or due to objective factors such as natural disasters, fires, dangerous epidemics, wars, relocation of business operations as required by competent state authorities, or economic reasons, the wage payment during the suspension period remains subject to mutual agreement.
A key change in the new regulation is the wage threshold for agreed payments:
If the suspension lasts 14 or fewer working days, wages must be agreed upon but cannot be lower than the minimum wage.
If the suspension lasts more than 14 working days, wages are determined by mutual agreement, but for the first 14 days, they cannot be lower than the regional minimum wage.
Thus, employees are guaranteed to receive at least the minimum wage for the first 14 days of suspension or if the suspension lasts less than 14 days. However, if the suspension extends beyond 14 days, the employer is not required to pay at least the regional minimum wage. This could result in a significant reduction in wages for employees compared to previous regulations.
This regulation aims to balance the interests of both employees and employers, helping businesses reduce financial burdens when forced to suspend operations due to uncontrollable factors.
CÔNG TY LUẬT TUYẾT NHUNG BÙI cung cấp đội ngũ Luật sư chuyên nghiệp và giàu kinh nghiệm xử lý các vụ án trên thực tế trong lĩnh vực Lao Động. Liên hệ tư vấn hoặc mời luật sư tham gia các vụ án Lao Động. Vui lòng liên hệ đến số điện thoại: 0975.982.169 hoặc gửi nội dung yêu cầu qua email: lienhe@tuyetnhunglaw.vn để được hỗ trợ.
