[Được tham vấn bởi: Luật sư Bùi Thị Nhung]
Bài viết đề cập đến nội dung liên quan đến Các hình thức xử lý kỷ luật lao động? Hư hỏng tài sản công ty trong quá trình làm việc: Có phải bồi thường không? được Công Ty Luật Tuyết Nhung Bùi giải đáp sử dụng vào mục đích tham khảo.
1. Các hình thức xử lý kỷ luật lao động
Đối với các hành vi vi phạm kỷ luật lao động tùy theo mức độ vi phạm và mức độ lỗi mà người lao động sẽ bị xử lý ở một trong các hình thức kỷ luật theo quy định của pháp luật. Theo Điều 124 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định các hình thức xử lý kỷ luật lao động bao gồm:
“Điều 124. Hình thức xử lý kỷ luật lao động
1. Khiển trách.
2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng.
3. Cách chức.
4. Sa thải.”
Như vậy, các hình thức xử lý kỷ luật lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019 được quy định thành bốn mức tùy thuộc vào mức độ lỗi của người lao động. Hình thức xử lý kỷ luật thấp nhất là khiển trách và cao nhất là chấm dứt quan hệ lao động bằng hình thức sa thải.
Hình thức 1: Khiển trách
Khiển trách là hình thức xử lý kỷ luật lao động thấp nhất, thường áp dụng với người lao động phạm lỗi lần đầu và mức độ nhẹ. Người sử dụng lao động có thể khiển trách bằng lời nói hoặc bằng văn bản.
Hình thức 2: Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng
Hình thức xử lý kỷ luật này được áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động mang tính chất nặng hơn so với các hành vi vi phạm của hình thức khiển trách.
Giống với hình thức khiển trách, pháp luật không quy định cụ thể các hành vi vi phạm kỷ luật nào có thể bị xử lý ở hình thức này. Hình thức này phải được quy định rõ trong nội quy lao động hoặc hợp đồng lao động, nếu không sẽ thiếu căn cứ để xử lý.
Hình thức 3: Cách chức
Hình thức cách chức chỉ áp dụng đối với người lao động có chức vụ. Với người lao động phổ thông hoặc không giữ chức vụ nào thì không thể áp dụng hình thức kỷ luật cách chức.
Do đó, người sử dụng lao động cần quy định rõ:
– Các chức vụ nào có thể bị cách chức;
– Các hành vi vi phạm cụ thể có thể bị xử lý bằng hình thức này;
Tất cả những nội dung trên cần được ghi rõ trong nội quy lao động hoặc quy chế nội bộ để đảm bảo tính minh bạch và hợp pháp.
Bên cạnh đó theo khoản 1 Điều 126 Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động bị xử lý kỷ luật bằng hình thức cách chức sẽ được xóa kỷ luật sau 03 năm kể từ ngày bị xử lý, nếu không tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động.
“Điều 126. Xóa kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động
1. Người lao động bị khiển trách sau 03 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức sau 03 năm kể từ ngày bị xử lý, nếu không tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì đương nhiên được xóa kỷ luật.”
Như vậy, khi hết thời hạn 03 năm, người lao động đương nhiên được xóa kỷ luật nếu đáp ứng điều kiện không tiếp tục vi phạm.
Hình thức 4: Sa thải
Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật cao nhất mà người sử dụng lao động được quyền áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Hình thức này được người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm ở mức độ nặng bằng cách loại trừ hoàn toàn người lao động ra khỏi tập thể lao động
Cụ thể, hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng đối với các hành vi được quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019 như sau:
“Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;
4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.”
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm:
– Thiên tai, hỏa hoạn;
– Bản thân hoặc người thân bị ốm, có xác nhận của cơ sở y tế có thẩm quyền;
– Các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Lưu ý: Nếu người sử dụng lao động sa thải người lao động mà không thuộc một trong các trường hợp nêu trên, việc sa thải sẽ bị coi là trái pháp luật. Khi đó, người sử dụng lao động sẽ chịu trách nhiệm pháp lý về hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, bao gồm bồi thường và có thể phải nhận người lao động trở lại làm việc.
Ngoài ra, theo quy định tại Khoản 1 Điều 128 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động trong trường hợp vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp và nếu tiếp tục để người lao động làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh vụ việc.
Cụ thể như sau:
“Điều 128. Tạm đình chỉ công việc
1. Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xem xét tạm đình chỉ công việc là thành viên.”
Lưu ý: Việc tạm đình chỉ chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu người lao động là thành viên).
Đây không phải là hình thức kỷ luật, mà chỉ là biện pháp tạm thời để xác minh sự việc một cách khách quan và có cơ sở áp dụng hình thức kỷ luật phù hợp nếu có vi phạm.
2. Hư hỏng tài sản công ty trong quá trình làm việc: Có phải bồi thường không?
Theo quy định tại khoản 1 Điều 129 Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động có thể phải bồi thường thiệt hại vật chất nếu làm hư hỏng, làm mất tài sản hoặc thiết bị của người sử dụng lao động trong quá trình làm việc. Cụ thể như sau:
“Điều 129. Bồi thường thiệt hại
1. Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc nội quy lao động của người sử dụng lao động.
Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 102 của Bộ luật này.
2. Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc nội quy lao động; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường.”
Như vậy, người lao động có thể phải bồi thường, tùy theo mức độ thiệt hại và nguyên nhân gây ra. Người lao động sẽ phải bồi thường nếu làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc gây thiệt hại tài sản của công ty. Cụ thể trường hợp nếu thiệt hại không nghiêm trọng, do sơ suất, và giá trị thiệt hại không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng.
[EN]
This article addresses topics related to forms of labor disciplinary measures and whether compensation is required for damage to company property during the course of employment. The content is provided by Tuyet Nhung Bui Law Firm for reference purposes.
1. Forms of Labor Disciplinary Measures
For violations of labor discipline, depending on the severity and the degree of fault, employees may be subject to one of the disciplinary measures stipulated by law. According to Article 124 of the 2019 Labor Code, disciplinary measures include:
Article 124. Forms of Labor Discipline
Reprimand.
Extension of wage increase period for up to 6 months.
Demotion.
Dismissal.
Thus, the 2019 Labor Code provides for four levels of disciplinary action depending on the seriousness of the employee’s fault. The lowest level is a reprimand, and the most severe is dismissal, which terminates the labor relationship.
Form 1: Reprimand
A reprimand is the lightest disciplinary measure, typically applied to first-time and minor violations. The employer may issue a reprimand either orally or in writing.
Form 2: Extension of Wage Increase Period for Up to 6 Months
This disciplinary measure is applied to more serious violations than those subject to a reprimand. Like reprimands, the law does not specify which acts are subject to this penalty; it must be clearly defined in the company’s internal regulations or employment contracts. Without such specifications, the employer may lack a legal basis for enforcement.
Form 3: Demotion
Demotion applies only to employees holding a position of authority. It cannot be imposed on regular workers or those without a title. Therefore, employers should clearly define:
Which positions may be subject to demotion;
Specific violations that can lead to this disciplinary measure.
All of this must be detailed in the internal labor regulations or company policies to ensure transparency and legality.
Additionally, under Clause 1, Article 126 of the 2019 Labor Code, an employee who is demoted will have the disciplinary record automatically expunged after three years, provided no further violations occur during that period:
Article 126. Expungement of Disciplinary Records and Reduction of Disciplinary Duration
An employee who is reprimanded after 3 months, disciplined by wage increase delay after 6 months, or demoted after 3 years from the date of disciplinary action, shall have the disciplinary record automatically expunged if no further violations are committed.
Thus, after three years, the record will be cleared automatically if the employee remains in good standing.
Form 4: Dismissal
Dismissal is the most severe disciplinary action, allowing employers to terminate the employment relationship entirely for serious violations. Dismissal may be applied for the acts specified in Article 125 of the 2019 Labor Code:
Article 125. Application of Dismissal as a Disciplinary Measure
Dismissal may be applied in the following cases:
The employee commits theft, embezzlement, gambling, deliberate bodily harm, or uses drugs at the workplace;
The employee discloses business or technological secrets, infringes on the employer’s intellectual property rights, causes serious damage or threatens to cause exceptionally serious damage to the employer’s property or interests, or commits sexual harassment at the workplace as defined in internal regulations;
The employee who has already been disciplined by wage increase delay or demotion repeats the same offense before the previous disciplinary record has been expunged. A repeat offense is defined as repeating a previously disciplined violation before the record is expunged as per Article 126;
The employee is absent from work without permission for a total of 5 days within 30 days or 20 days within 365 days, starting from the first day of absence, without a legitimate reason.
Legitimate reasons include:
Natural disasters, fire;
Illness of the employee or a close relative, with certification from a competent medical facility;
Other situations as specified in the internal labor regulations.
Note: If an employer dismisses an employee for reasons not listed above, the dismissal will be deemed unlawful. In such cases, the employer may be held legally responsible for unilaterally terminating the labor contract, including paying compensation and possibly reinstating the employee.
Additionally, under Clause 1, Article 128 of the 2019 Labor Code, employers may temporarily suspend an employee’s work if the violation involves complex circumstances and continuing the employee’s work would hinder the investigation process.
Article 128. Temporary Suspension from Work
The employer may temporarily suspend the employee’s work if the violation involves complex details and continued work would obstruct verification. The suspension must be carried out after consulting the workplace’s employee representative organization, provided the employee is a member.
Note: Temporary suspension is not a disciplinary measure but a provisional step to facilitate an objective investigation and determine if any disciplinary actions are warranted.
2. Damage to Company Property During Employment: Is Compensation Required?
According to Clause 1, Article 129 of the 2019 Labor Code, employees may be required to compensate for material damage if they damage or lose the employer’s property or equipment while working:
Article 129. Compensation for Damages
An employee who damages tools, equipment, or causes other material loss to the employer’s property must compensate in accordance with the law or the employer’s internal labor regulations.
If the damage is minor, unintentional, and valued at no more than 10 months of the regional minimum wage as announced by the Government and applicable to the location of employment, the employee must compensate no more than 3 months’ salary, deducted monthly per Clause 3, Article 102 of this Code.
If an employee loses tools, equipment, or property entrusted by the employer, or overuses materials beyond allowable limits, they must compensate partially or fully based on market value or internal regulations.
If there is a signed liability agreement, compensation shall follow the terms of that agreement.
However, if the damage is due to natural disasters, fire, war, epidemics, or other unforeseeable and unavoidable events, the employee is not required to compensate.
Therefore, compensation liability depends on the extent and cause of the damage. Employees are generally required to compensate if they cause damage to tools, equipment, or company property. If the damage is minor, unintentional, and does not exceed 10 months of the regional minimum wage, the maximum compensation is 3 months’ salary, payable via monthly deductions.
CÔNG TY LUẬT TUYẾT NHUNG BÙI cung cấp đội ngũ Luật sư chuyên nghiệp và giàu kinh nghiệm xử lý các vụ án trên thực tế trong lĩnh vực Lao Động. Liên hệ tư vấn hoặc mời luật sư tham gia các vụ án Lao Động. Vui lòng liên hệ đến số điện thoại: 0975.982.169 hoặc gửi nội dung yêu cầu qua email: lienhe@tuyetnhunglaw.vn để được hỗ trợ.