Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

[Được tham vấn bởi: Luật sư Bùi Thị Nhung]

Bài viết đề cập đến nội dung liên quan đến Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động? Nghỉ việc có cần báo trước không? Khi nào người lao động được nghỉ việc ngay, không cần báo trước? Chuyển từ làm tại trụ sở chính sang làm tại kho hàng – Có được nghỉ việc không báo trước? Người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp nào? được Công Ty Luật Tuyết Nhung Bùi giải đáp sử dụng vào mục đích tham khảo. 

1. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

Căn cứ tại Điều 34 Bộ luật Lao động 2019, những trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động được quy định như sau:

“Điều 34. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.

2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.

5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.

7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.

9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này.

10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.

11. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.

12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.”

2. Nghỉ việc có cần báo trước không? Khi nào người lao động được nghỉ việc ngay, không cần báo trước?

Theo Khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động, nhưng phải báo trước một thời gian nhất định, tùy theo loại hợp đồng:

Thời hạn báo trước cụ thể như sau:

+ Hợp đồng không xác định thời hạn: báo trước ít nhất 45 ngày.

+ Hợp đồng có thời hạn từ 12 đến 36 tháng: báo trước ít nhất 30 ngày.

+ Hợp đồng dưới 12 tháng: báo trước ít nhất 3 ngày làm việc.

Lưu ý đặc biệt:

Đối với một số ngành, nghề đặc thù như hàng không dân dụng, dầu khí, vận tải biển…, thời gian báo trước có thể khác theo quy định tại Nghị định của Chính phủ (theo điểm d khoản 1 Điều 35).

Theo Khoản 2 Điều 35 BLLĐ 2019, người lao động có thể nghỉ việc ngay mà không cần báo trước nếu người sử dụng lao động vi phạm một trong các nghĩa vụ sau:

1. Không bố trí đúng công việc, nơi làm việc hoặc điều kiện làm việc như đã cam kết (trừ trường hợp quy định tại Điều 29).

2. Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97.

3. Ngược đãi, đánh đập, xúc phạm nhân phẩm, cưỡng bức lao động.

4. Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

5. Lao động nữ mang thai cần nghỉ việc vì công việc có thể ảnh hưởng xấu đến thai kỳ (theo khoản 1 Điều 138).

6. Đủ tuổi nghỉ hưu theo luật, trừ khi hai bên có thỏa thuận khác.

7. NSDLĐ cung cấp thông tin sai sự thật khiến người lao động bị ảnh hưởng khi thực hiện hợp đồng.

3. Chuyển từ làm tại trụ sở chính sang làm tại kho hàng – Có được nghỉ việc không báo trước?

Không phải lúc nào việc chuyển địa điểm làm việc cũng là căn cứ hợp pháp để người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước.

Theo điểm a khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019, người lao động (NLĐ) có quyền nghỉ việc không báo trước nếu: “Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này”

Tuy nhiên, để đánh giá việc “không đúng địa điểm làm việc” có đủ căn cứ để nghỉ việc hay không, cần căn cứ vào nội dung cụ thể của hợp đồng lao động. Cụ thể:

+ Nếu hợp đồng ghi rõ NLĐ chỉ làm việc tại trụ sở chính, việc điều chuyển sang kho hàng mà không có sự đồng ý của NLĐ có thể được xem là trái địa điểm làm việc. Khi đó NLĐ có quyền nghỉ việc không báo trước.

+ Nếu hợp đồng ghi NLĐ có thể làm việc tại trụ sở chính hoặc các chi nhánh/kho hàng, việc điều chuyển này không vi phạm hợp đồng.

Ngoài ra, cần xem xét việc điều chuyển địa điểm có rơi vào trường hợp tạm thời theo quy định tại khoản 1 Điều 29 Bộ luật Lao động 2019 hay không.

“Điều 29. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động

1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.

Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.”

Điều này cho phép NSDLĐ được quyền tạm thời điều chuyển NLĐ làm công việc hoặc địa điểm khác trong những tình huống đặc biệt như thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, hay nhu cầu sản xuất kinh doanh cấp bách. Trong trường hợp này, NLĐ không được lấy lý do trái địa điểm để nghỉ việc ngay.

Tóm lại, NLĐ chỉ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không báo trước nếu hợp đồng lao động không có điều khoản linh hoạt về địa điểm làm việc, việc chuyển từ trụ sở chính sang kho hàng là trái thỏa thuận hợp đồng và việc điều chuyển không thuộc trường hợp được phép tạm thời theo Điều 29. Nếu không thỏa mãn những điều kiện này, việc nghỉ ngang không báo trước có thể bị coi là trái pháp luật.

3. Người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp nào?

Căn cứ tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, những trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động được quy định như sau:

“Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.”

[EN]

This article discusses various topics related to the termination of labor contracts, including: In which cases can a labor contract be terminated? Is prior notice required when resigning? When can an employee resign immediately without prior notice? Can an employee resign without notice when transferred from the head office to a warehouse? Under what circumstances may the employer unilaterally terminate the labor contract? These matters are explained by Tuyet Nhung Bui Law Firm and provided for reference purposes only.

1. Cases of Labor Contract Termination

According to Article 34 of the 2019 Labor Code, the labor contract may be terminated in the following cases:

Article 34. Cases of labor contract termination

The labor contract expires, except as provided in Clause 4, Article 177 of this Code.

The work stated in the labor contract has been completed.

Both parties agree to terminate the labor contract.

The employee is sentenced to imprisonment without a suspended sentence, is not eligible for release under Clause 5, Article 328 of the Criminal Procedure Code, is sentenced to death, or is prohibited from performing the work specified in the labor contract by a legally effective judgment or decision of the court.

The foreign employee working in Vietnam is expelled under a legally effective judgment or decision of the court, or a decision of a competent state agency.

The employee dies; is declared by the court to have lost legal capacity, is missing, or deceased.

The employer, if an individual, dies; is declared by the court to have lost legal capacity, is missing, or deceased. If the employer is not an individual, the business ceases operations or is issued a notice by the provincial business registration authority stating that there is no legal representative or authorized person to exercise the rights and obligations of the legal representative.

The employee is subject to disciplinary dismissal.

The employee unilaterally terminates the labor contract in accordance with Article 35 of this Code.

The employer unilaterally terminates the labor contract in accordance with Article 36 of this Code.

The employer lets the employee go as prescribed in Articles 42 and 43 of this Code.

The work permit expires for foreign employees working in Vietnam, as provided in Article 156 of this Code.

The probation agreement recorded in the labor contract is unsuccessful, or one of the parties cancels the probation agreement.

2. Is Prior Notice Required When Resigning? When Can an Employee Resign Immediately Without Prior Notice?

According to Clause 1, Article 35 of the 2019 Labor Code, an employee has the right to unilaterally terminate the labor contract with the employer, but must give prior notice within a specific timeframe, depending on the type of contract:

The required notice periods are as follows:

+ For an indefinite-term labor contract: at least 45 days’ notice.

+ For a fixed-term contract from 12 to 36 months: at least 30 days’ notice.

+ For a fixed-term contract of less than 12 months: at least 3 working days’ notice.

Special note:

For certain specific industries and occupations such as civil aviation, petroleum, and maritime transport, the required notice period may differ, as regulated by Government Decrees (as per Point d, Clause 1, Article 35).

---

According to Clause 2, Article 35 of the 2019 Labor Code, an employee may resign immediately without prior noticeif the employer commits any of the following violations:

+ Fails to assign the employee to the agreed job, workplace, or working conditions (except as provided in Article 29).

+ Fails to pay full salary or fails to pay on time, except as specified in Clause 4, Article 97.

+ Abuses, physically assaults, insults, or forces the employee to work.

+ The employee is sexually harassed at the workplace.

 + A pregnant female employee needs to quit because the work could negatively affect her pregnancy (as prescribed in Clause 1, Article 138).

+ The employee has reached retirement age, unless otherwise agreed upon by both parties.

+ The employer provides false information that affects the employee’s ability to perform or comply with the labor contract.

3. In Which Cases Is the Employer Entitled to Unilaterally Terminate a Labor Contract?

Pursuant to Article 36 of the 2019 Labor Code, the employer has the right to unilaterally terminate the labor contract in the following cases:

Article 36. Employer’s Right to Unilaterally Terminate a Labor Contract

The employer has the right to unilaterally terminate a labor contract in the following circumstances:

a) The employee frequently fails to fulfill the job requirements as agreed in the labor contract, based on performance assessment criteria established in the employer’s internal regulations. These criteria must be consulted with the grassroots-level employee representative organization, where such an organization exists.

b) The employee suffers from illness or an accident and has been under continuous medical treatment for:

12 consecutive months for an indefinite-term labor contract;

6 consecutive months for a fixed-term contract of 12 to 36 months; or

Over half the duration of the contract for contracts of less than 12 months, but their working capacity has not yet recovered.

Once the employee’s health recovers, the employer shall consider re-entering into a labor contract with the employee.

c) Due to natural disasters, fires, dangerous epidemics, enemy sabotage, or relocation/restructuring as required by a competent state authority, despite all remedial efforts, the employer is forced to reduce the number of jobs.

d) The employee fails to return to work after the time limit prescribed in Article 31 of this Code.

đ) The employee reaches the retirement age as prescribed in Article 169, unless otherwise agreed upon.

e) The employee absents themselves from work for 5 or more consecutive working days without a valid reason.

g) The employee provides false information as defined in Clause 2, Article 16 of this Code when entering into the labor contract, thereby affecting the recruitment process.

---

CÔNG TY LUẬT TUYẾT NHUNG BÙI cung cấp đội ngũ Luật sư chuyên nghiệp và giàu kinh nghiệm xử lý các vụ án trên thực tế trong lĩnh vực Lao Động. Liên hệ tư vấn hoặc mời luật sư tham gia các vụ án Lao Động. Vui lòng liên hệ đến số điện thoại: 0975.982.169 hoặc gửi nội dung yêu cầu qua email: lienhe@tuyetnhunglaw.vn để được hỗ trợ.