Bài viết này đề cập đến nội dung pháp lý liên quan đến việc có thể uỷ quyền thực hiện hợp đồng lao động thay mình được không? Và các trường hợp được chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động sẽ được làm rõ trong bài viết này nhằm mục đích tham khảo.
1. Hợp đồng lao động là gì?
Theo quy định của Điều 13 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động là một thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong mối quan hệ lao động. Trường hợp hai bên thỏa thuận dưới một tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì vẫn được coi là hợp đồng lao động. Như vậy, hợp đồng lao động có thể được hiểu là một văn bản thỏa thuận về mặt pháp lý giữa người lao động và người sử dụng lao động. Trong đó, các thông tin về nghĩa vụ và quyền lợi của cả hai bên trong quá trình làm việc được xác định rõ ràng, từ đó tạo ra cơ chế giải quyết tranh chấp khi cần thiết. Hợp đồng lao động không chỉ bảo vệ quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động mà còn thể hiện tính chuyên nghiệp của doanh nghiệp và tăng cường sự tin tưởng lẫn nhau giữa hai bên. Đồng thời, thông qua hợp đồng lao động, người lao động có thể yên tâm làm việc và doanh nghiệp cũng yên tâm sử dụng lao động.
Nguyên tắc xác lập Hợp đồng lao động: Theo quy định của Điều 7 Bộ luật Lao động năm 2019, quan hệ lao động giữa người lao động hoặc tập thể lao động với người sử dụng lao động được thiết lập thông qua đối thoại, thương lượng, và thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, và tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau. Do đó, một hợp đồng lao động ít nhất phải tuân thủ các nguyên tắc sau đây: nguyên tắc tự do, tự nguyện, bao gồm tự do lựa chọn, tự do đàm phán, tự nguyện ký kết và tự do chấm dứt theo quy định của pháp luật; và nguyên tắc bình đẳng, tôn trọng, để khẳng định vị trí ngang hàng của hai bên về mặt pháp lý.
Để tuyển dụng lao động trực tiếp, nhà tuyển dụng phải ký kết hợp đồng lao động với người lao động. Theo Điều 20 của Bộ luật Lao động hiện hành, có hai loại hợp đồng lao động như sau:
Hợp đồng lao động có thời hạn: đây là hợp đồng hai bên đã thỏa thuận về thời gian kết thúc hợp đồng, có hiệu lực tối đa 03 năm. Sau khi ký kết hợp đồng lao động có thời hạn, nếu người lao động tiếp tục làm việc, họ sẽ ký kết tiếp hợp đồng lao động không xác định thời gian.
Chú ý: Người lao động chỉ được ký kết thêm một lần hợp đồng lao động có thời hạn nếu tiếp tục làm việc. Hợp đồng lao động không có thời hạn: đây là hợp đồng mà hai bên không thỏa thuận về thời gian kết thúc hợp đồng.
Nội dung cơ bản của Hợp đồng lao động: Theo Điều 21 của Bộ luật Lao động năm 2019, một hợp đồng lao động thông thường phải bao gồm những nội dung cơ bản sau đây:
– Thông tin của hai bên: Trong hợp đồng lao động cần có thông tin cơ bản của nhà tuyển dụng và người lao động như họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, số điện thoại, số căn cước công dân hoặc chứng minh nhân dân do cơ quan có thẩm quyền cấp…
– Mô tả nội dung công việc và địa điểm làm việc:
+ Mô tả chi tiết công việc mà người lao động phải thực hiện.
+ Địa điểm làm việc được thỏa thuận, và trong trường hợp phải làm việc ở nhiều địa điểm khác nhau, cần ghi rõ tất cả các địa điểm đó.
+ Mức lương: Hợp đồng lao động cần ghi rõ mức lương cơ bản và các khoản phụ cấp khác như doanh thu, tiền ăn, tiền đi lại, trợ cấp, thưởng…
+ Thời gian thanh toán lương cũng cần được ghi rõ, có thể là thanh toán hàng tháng, hàng tuần hoặc hàng ngày…
+ Cần ghi rõ các phúc lợi khác như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, chế độ nghỉ phép, nghỉ lễ…
+ Quy định về tăng lương, cách tính lương khi nghỉ làm và các chế độ thưởng khác cũng cần được nêu rõ.
– Quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động:
Đối với người lao động:
+ Hợp đồng cần ghi rõ quyền lợi của người lao động như lương thưởng, bảo hiểm, nghỉ phép, nghỉ lễ, đào tạo, thăng tiến trong công việc, sức khỏe và an toàn lao động cùng với các quyền lợi khác phù hợp với từng ngành nghề và quy định của pháp luật.
+ Nghĩa vụ của người lao động bao gồm hoàn thành tốt nhiệm vụ, tuân thủ quy định của công ty, bảo mật thông tin và tài sản, và tuân thủ quy định về an toàn lao động.
Đối với người sử dụng lao động:
+ Hợp đồng cần ghi rõ quyền lợi của người sử dụng lao động như quản lý công việc, đưa ra hướng dẫn, yêu cầu về sản phẩm lao động… và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật.
+ Người sử dụng lao động phải cung cấp điều kiện làm việc an toàn, bảo vệ quyền lợi của người lao động, cung cấp trang thiết bị cần thiết và tuân thủ quy định về an toàn lao động.
+ Điều khoản về chấm dứt hợp đồng: Trong trường hợp chấm dứt hợp đồng, người sử dụng lao động phải thông báo trước một khoảng thời gian nhất định cho người lao động, trừ các trường hợp khẩn cấp như vi phạm nghiêm trọng.
+ Người lao động khi hợp đồng chấm dứt có quyền nhận đền bù và trợ cấp theo quy định của pháp luật, mặc dù cũng phải thực hiện nghĩa vụ đã cam kết.
+ Người sử dụng lao động cũng phải đảm bảo thanh toán đầy đủ các khoản trợ cấp và đền bù theo quy định của pháp luật khi chấm dứt hợp đồng.
+ Cả người lao động và người sử dụng lao động đều có quyền kháng cáo nếu có tranh chấp liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng, và các tranh chấp này sẽ được giải quyết theo quy định của pháp luật.
Ảnh minh hoạ
2. Có thể uỷ quyền thực hiện hợp đồng lao động thay mình được không?
Theo Điều 28 của Bộ Luật Lao động năm 2019, việc thực hiện công việc theo hợp đồng lao động được quy định như sau: “Công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện. Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.”
Như vậy, Không thể uỷ quyền cho người khác thực hiện hợp đồng lao động mà phải do chính người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện.
3. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động?
Theo Điều 29 của Bộ Luật Lao động năm 2019, các quy định về việc chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trình bày như sau:
Trong trường hợp xảy ra khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, sự cố điện, nước, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động có quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không vượt quá 60 ngày làm việc tích lũy trong một năm. Trong trường hợp chuyển đổi công việc vượt quá 60 ngày làm việc tích lũy trong một năm, phải có sự đồng ý bằng văn bản từ người lao động. Người sử dụng lao động cụ thể hóa các điều khoản này trong nội quy lao động, đặc biệt là những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh.
Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động theo khoản 1 của Điều này, người sử dụng lao động phải thông báo trước ít nhất 03 ngày làm việc, cung cấp thông tin về thời gian làm việc tạm thời và sắp xếp công việc phù hợp với sức khỏe và giới tính của người lao động.
Người lao động khi chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động sẽ nhận lương theo công việc mới. Trong trường hợp tiền lương của công việc mới thấp hơn công việc cũ, người lao động sẽ được giữ nguyên mức lương của công việc cũ trong vòng 30 ngày làm việc. Mức lương theo công việc mới ít nhất phải đạt 85% so với mức lương của công việc cũ, nhưng không dưới mức lương tối thiểu.
Trong trường hợp người lao động không đồng ý làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc tích lũy trong một năm và buộc phải tạm ngừng công việc, người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật này.
TUYET NHUNG LAW cung cấp đội ngũ Luật sư chuyên nghiệp và giàu kinh nghiệm xử lý các vụ án trên thực tế trong lĩnh vực Lao Động. Liên hệ tư vấn hoặc mời luật sư tham giao bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp trong các vụ án Lao Động; mời luật sư tham gia giải quyết khiếu nại Lao Động, vui lòng liên hệ số điện thoại hotline: 0975.982.169 hoặc gửi yêu cầu qua email: lienhe@tuyetnhunglaw.vn để được hỗ trợ.