1. Hiểu thế nào về thưởng tết
Theo quy định tại Điều 104 Bộ Luật Lao động 2019, thưởng tết là một phần quan trọng trong chính sách phúc lợi của doanh nghiệp, được xác định dựa trên kết quả sản xuất, kinh doanh, và mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Quy chế thưởng này do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc, sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, đặc biệt là tại những địa điểm có tổ chức đại diện người lao động.
Thưởng tết không chỉ là một khoản tiền mà còn có thể là tài sản hoặc các hình thức khác, nhằm tôn vinh và khuyến khích nhân viên trong quá trình làm việc. Mức thưởng tết thường phản ánh tình hình tài chính của doanh nghiệp và đánh giá đúng đắn về đóng góp cá nhân của mỗi nhân viên trong năm.
Hiện nay, xu hướng thưởng tết trong nhiều doanh nghiệp đang được áp dụng dựa trên thâm niên làm việc của nhân viên. Nguyên tắc này giúp tạo động lực cho nhân viên duy trì lòng trung thành và đóng góp hiệu quả trong thời gian dài. Ngoài ra, có những doanh nghiệp tính tiền thưởng tết cùng với tiền lương tháng 13 để tăng cường thu nhập cho nhân viên trước dịp Tết Nguyên đán, tạo điều kiện thuận lợi cho họ chuẩn bị cho kỳ nghỉ lễ.
Công thức tính thưởng tết
Dưới đây là công thức tính thưởng tết bạn có thể tham khảo:
Mức thưởng tết = % năng suất lao động + % thâm niên công tác x tiền lương trung bình hàng tháng.
Trong đó:
% năng suất lao động được tính dựa vào kết quả đánh giá của cấp quản lý trực tiếp (tổ trưởng, trưởng ban, trưởng phòng, giám đốc,… )
% thâm niên công tác được tính từ ngày ký hợp đồng lao động đến hết ngày cuối cùng của năm đó.
Trái ngược với đó, tiền thưởng Tết là một khoản tiền hoặc giá trị khác mà người lao động có thể nhận được dựa trên kết quả làm việc của họ và tình hình kinh doanh chung của doanh nghiệp. Thưởng Tết thường được xem xét và quyết định mỗi năm, tùy thuộc vào lợi nhuận và thành tích công ty trong khoảng thời gian đó.
Quy chế về lương tháng thứ 13 thường ổn định và được thỏa thuận từ trước, trong khi thưởng Tết linh hoạt và phản ánh sự đánh giá định kỳ của người lao động và công ty. Cả hai đều đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự hài lòng và cam kết của người lao động đối với công việc và doanh nghiệp.
2. Công ty có bắt buộc phải thưởng tết cho người lao động không?
Hiện nay, chưa có quy chế hay quy định nào bắt buộc doanh nghiệp phải thưởng tết cho nhân viên. Quyết định thưởng tết hay không vẫn tùy thuộc vào chính từng đơn vị doanh nghiệp. Theo đúng quy định pháp luật, doanh nghiệp có quyền thưởng tết cho nhân viên bằng cách chi trả tiền mặt hoặc hiện vật, và điều này phải được công bố rõ ràng trong quy chế thưởng của doanh nghiệp, giúp mọi người có thông tin đầy đủ và minh bạch.
Do đó, việc xác định mức thưởng tết cho năm 2024 sẽ phụ thuộc vào quy chế chung của từng doanh nghiệp, cũng như hợp đồng thoả thuận giữa doanh nghiệp và người lao động. Tổ chức và công bố một quy chế thưởng rõ ràng giúp tạo ra sự công bằng và minh bạch trong quá trình phân phối thưởng tết.
Ngoài ra, mức tiền thưởng tết cũng phụ thuộc vào tình hình kinh tế của doanh nghiệp. Trong trường hợp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả, khả năng thưởng tết cho nhân viên sẽ cao, là một phần động viên và đánh giá công lao của họ. Ngược lại, nếu doanh nghiệp gặp khó khăn và không hiệu quả, mức thưởng có thể giảm sút hoặc thậm chí không có, là một biện pháp tiết kiệm trong bối cảnh khó khăn. Do đó, quyết định về mức thưởng tết năm 2024 sẽ phụ thuộc vào nhiều yếu tố, bao gồm cả quy chế nội bộ và tình hình kinh tế của doanh nghiệp.
3. Người lao động cần chú ý gì để tránh mất thưởng tết
Việc tránh vi phạm các quy định pháp luật và nội quy của công ty là vô cùng quan trọng để tránh bị sa thải hoặc chấm dứt hợp đồng lao động theo các quy định tại Điều 36 và Điều 125 Bộ luật Lao động 2019. Các hành vi như trộm cắp, tham ô, đánh bạc, sử dụng ma túy tại nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, và gây thiệt hại nghiêm trọng có thể làm mất cơ hội nhận thưởng và đe dọa tương lai nghề nghiệp.
Ngoài ra, nếu người lao động đã bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức, họ cần tránh tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Việc tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng cũng là một lỗi có thể dẫn đến chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định.
Mọi người lao động cũng cần chú ý đến việc không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động hoặc thường xuyên không đạt được tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, điều này có thể làm giảm khả năng nhận thưởng và tăng rủi ro bị chấm dứt hợp đồng lao động. Đồng thời, việc giữ sức khỏe và tuân thủ các biện pháp an toàn cũng giúp người lao động tránh được những tai nạn không mong muốn có thể ảnh hưởng đến công việc và sự nghiệp của họ.
Nếu đã có thỏa thuận trước về việc trả thưởng, công ty có trách nhiệm tuân thủ theo điều khoản đã được thỏa thuận. Trong trường hợp này, người lao động có quyền yêu cầu công ty thực hiện cam kết và trả đúng mức thưởng đã được thảo luận. Việc này thường xuyên góp phần tạo ra môi trường làm việc tích cực và duy trì sự hài lòng của người lao động.
Tuy nhiên, nếu công ty không tuân thủ thỏa thuận mà không có lý do chính đáng, người lao động có quyền khiếu nại hoặc kiện tụng công ty trước cơ quan có thẩm quyền. Việc liên hệ với tổ chức đại diện người lao động, cơ quan quản lý nhà nước về lao động hoặc tòa án có thể giúp người lao động bảo vệ quyền lợi và đòi lại lương thưởng mà họ đã đáp ứng đủ điều kiện.
Trong trường hợp công ty có lý do chính đáng để không trả thưởng tết, như gặp khó khăn tài chính hoặc người lao động không đạt tiêu chuẩn hoàn thành công việc, đây có thể là cơ hội để thương lượng. Bên cạnh việc đề xuất công ty trả một phần thưởng, người lao động có thể thảo luận để đạt được thỏa thuận hợp lý, giúp cả hai bên đều hài lòng và duy trì một môi trường làm việc tích cực.