Đối thoại tại nơi làm việc có nghĩa là gì?

 

Bài viết đề cập đến nội dung liên quan đến Đối thoại tại nơi làm việc có nghĩa là gì? Tại sao đối thoại lại quan trọng? Thành phần và số lượng người tham gia đối thoại tại nơi làm việc? Xử phạt không tổ chức đối thoại tại nơi làm việc khi có yêu cầu không? Sẽ được Công Ty Luật Tuyết Nhung Bùi giải đáp sử dụng vào mục đích tham khảo. 

The article addresses topics related to What workplace dialogue means, Why dialogue is important, The composition and number of participants in workplace dialogue, and Penalties for failing to organize workplace dialogue when required. These questions are clarified by Tuyet Nhung Bui Law Firm for reference purposes.

1. Đối thoại tại nơi làm việc có nghĩa là gì?

Đối thoại tại nơi làm việc là quá trình trao đổi trực tiếp giữa người lao động và người sử dụng lao động, hoặc giữa đại diện tập thể lao động và người sử dụng lao động. Đối thoại này có thể diễn ra định kỳ, khi một bên có yêu cầu hoặc khi có vụ việc theo quy định của pháp luật cụ thể.

[EN]

What Does Workplace Dialogue Mean?

Workplace dialogue refers to the process of direct communication between employees and employers or between employee representatives and employers. This dialogue can take place on a regular basis, at the request of one party, or in response to specific incidents as stipulated by law.

2. Tại sao đối thoại lại quan trọng?

Theo Khoản 1 Điều 63 Bộ luật Lao động 2019, đối thoại tại nơi làm việc nhằm mục đích chia sẻ thông tin và tăng cường sự hiểu biết giữa người sử dụng lao động và người lao động, từ đó xây dựng quan hệ lao động tại nơi làm việc.

Đối thoại tại nơi làm việc được thực hiện qua việc trao đổi trực tiếp giữa người lao động và người sử dụng lao động, hoặc giữa đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động, đảm bảo việc thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở.

– Chủ thể tham gia: Người sử dụng lao động và người lao động/tổ chức đại diện người lao động.

– Nội dung: Chia sẻ thông tin, tham khảo, thảo luận và trao đổi ý kiến về các vấn đề liên quan đến quyền lợi, lợi ích và mối quan tâm của các bên.

– Mục đích: Tăng cường sự hiểu biết, hợp tác và cùng nhau nỗ lực tìm ra giải pháp có lợi cho tất cả các bên.

Vậy nên, đối thoại tại nơi làm việc đóng vai trò và ý nghĩa quan trọng trong việc bảo đảm sự dân chủ trong doanh nghiệp, thể hiện qua việc người lao động có cơ hội đóng góp ý kiến để xây dựng một môi trường lao động ổn định, hài hòa, cân bằng quyền lợi và lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động. Việc tổ chức đối thoại tại nơi làm việc sẽ thúc đẩy quá trình dân chủ hóa doanh nghiệp một cách nhanh chóng và bền vững hơn.

2.1. Các nguyên tắc thực hiện dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc?

+ Thiện chí, hợp tác, trung thực, bình đẳng, công khai và minh bạch.

+ Tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của cả người sử dụng lao động và người lao động.

+ Thực hiện dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc nhưng không vi phạm pháp luật và đạo đức xã hội.

2.2. Các trường hợp phải tổ chức đối thoại?

Theo Khoản 2 Điều 63 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp cần tổ chức đối thoại trong các trường hợp sau:

– Đối thoại định kỳ ít nhất một lần mỗi năm;

– Đối thoại theo yêu cầu của một bên hoặc các bên liên quan;

– Đối thoại khi xảy ra những sự việc sau tại nơi làm việc:

+ Công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng;

+ Thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc do lý do kinh tế ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động (nguy cơ mất việc, phải thôi việc…);

+ Xây dựng phương án sử dụng lao động;

+ Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động;

+ Các vấn đề liên quan đến thưởng cho người lao động, quy chế thưởng;

+ Các vấn đề liên quan đến nội quy lao động;

+ Tạm đình chỉ công việc của người lao động trong trường hợp vi phạm có tình tiết phức tạp.

2.3. Ai có trách nhiệm tổ chức đối thoại tại nơi làm việc?

Theo Điều 37, Khoản 1 của Nghị định 145/2020/NĐ-CP, chủ thể phải thực hiện việc tổ chức đối thoại tại công sở:

– Người sử dụng lao động có trách nhiệm phối hợp với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (Công đoàn) để tổ chức đối thoại tại nơi làm việc theo quy định tại Khoản 2 Điều 63 Bộ luật Lao động. Nếu tại nơi làm việc có người lao động không tham gia tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, người sử dụng lao động cần phối hợp với tổ chức này (nếu có) để hướng dẫn, hỗ trợ và tạo điều kiện cho những người lao động này tự lựa chọn đại diện của họ tham gia đối thoại với người sử dụng lao động. Ngoài ra, người sử dụng lao động còn có trách nhiệm quy định số lần, thời gian tổ chức đối thoại định kỳ hàng năm, bố trí địa điểm, thời gian và các điều kiện vật chất cần thiết cho các cuộc đối thoại tại nơi làm việc.

– Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (Công đoàn) và nhóm đại diện đối thoại của người lao động có trách nhiệm: Cử thành viên tham gia đối thoại theo quy định; Đưa ra ý kiến với người sử dụng lao động về nội dung quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc; Thu thập ý kiến của người lao động, tổng hợp và chuẩn bị nội dung đề xuất đối thoại; Tham gia đối thoại với người sử dụng lao động theo quy định tại Khoản 2 Điều 63 Bộ luật Lao động, Nghị định này và quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc.

Ngoài các quy định tại khoản 1 và khoản 2 của Điều này, người sử dụng lao động còn có trách nhiệm:

Cử đại diện của bên người sử dụng lao động tham gia đối thoại tại nơi làm việc theo quy định;

Sắp xếp địa điểm, thời gian và các điều kiện vật chất cần thiết khác để tổ chức các cuộc đối thoại tại nơi làm việc;

Báo cáo về tình hình thực hiện đối thoại và quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động khi có yêu cầu.

[EN]

Why Is Workplace Dialogue Important?

According to Clause 1, Article 63 of the 2019 Labor Code, workplace dialogue aims to share information and enhance mutual understanding between employers and employees, thereby fostering harmonious labor relations at the workplace.

Workplace dialogue involves direct exchanges between employees and employers or between employee representatives and employers, ensuring the implementation of workplace democracy.

Key Elements of Workplace Dialogue:

Participants: Employers and employees or their representatives.

Content: Sharing information, consulting, discussing, and exchanging opinions on issues related to the rights, interests, and concerns of both parties.

Purpose: Enhancing understanding, cooperation, and collaborative efforts to find mutually beneficial solutions.

Workplace dialogue plays a vital role in ensuring workplace democracy. It allows employees to voice their opinions, contributing to the creation of a stable, harmonious working environment that balances the rights and interests of both employers and employees. Organizing workplace dialogue accelerates and sustains the democratization process within enterprises.

Principles for Implementing Workplace Democracy:

Goodwill, cooperation, honesty, equality, openness, and transparency.

Respect for the legitimate rights and interests of both employers and employees.

Observance of laws and social ethics while implementing workplace democracy.

Situations Requiring Workplace Dialogue:

Under Clause 2, Article 63 of the 2019 Labor Code, enterprises must organize workplace dialogues in the following cases:

Periodic Dialogue: At least once a year.

At the Request of One or More Parties:

In Specific Workplace Situations:

When the company unilaterally terminates labor contracts with employees who consistently fail to meet contractual obligations.

Structural, technological, or economic changes affecting multiple employees’ jobs (e.g., risk of unemployment or layoffs).

Development of a labor utilization plan.

Formulation of salary scales, wage tables, and labor norms.

Matters related to employee bonuses and bonus regulations.

Issues concerning workplace rules.

Temporary suspension of employees for complex violations.

Responsibility for Organizing Workplace Dialogue:

According to Clause 1, Article 37 of Decree 145/2020/ND-CP:

Employers:

Employers must coordinate with the employee representative organization at the workplace (e.g., trade unions) to organize workplace dialogue as per Clause 2, Article 63 of the 2019 Labor Code.

If some employees are not part of a representative organization, the employer must guide and facilitate these employees in choosing their representatives for dialogue.

Employers are responsible for determining the frequency and timing of periodic dialogue, arranging venues, and providing necessary resources.

Employee Representatives (Trade Unions or Dialogue Groups):

Designate members to participate in dialogues.

Provide feedback to employers on workplace democracy regulations.

Gather employee opinions, consolidate them, and prepare dialogue proposals.

Engage in dialogues per the Labor Code, related decrees, and workplace democracy regulations.

Additional Responsibilities of Employers:

Assign representatives to participate in workplace dialogue.

Arrange venues, schedules, and necessary logistical support for dialogue sessions.

Report on dialogue activities and workplace democracy implementation to labor authorities upon request.

3. Thành phần và số lượng người tham gia đối thoại tại nơi làm việc?

Số lượng và thành phần tham gia đối thoại: Bên người sử dụng lao động; bên người lao động

Dựa vào điều kiện sản xuất, kinh doanh và tổ chức lao động, người sử dụng lao động sẽ quyết định số lượng và thành phần đại diện cho mình tham gia đối thoại, bảo đảm có ít nhất 03 người, trong đó phải có người đại diện theo pháp luật của người sử dụng lao động và tuân thủ quy định trong quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc. Cụ thể:

– Ít nhất 03 người, nếu người sử dụng lao động sử dụng dưới 50 lao động;

– Ít nhất từ 04 người đến 08 người, nếu người sử dụng lao động sử dụng từ 50 lao động đến dưới 150 lao động;

– Ít nhất từ 09 người đến 13 người, nếu người sử dụng lao động sử dụng từ 150 lao động đến dưới 300 lao động;

– Ít nhất từ 14 người đến 18 người, nếu người sử dụng lao động sử dụng từ 300 lao động đến dưới 500 lao động;

– Ít nhất từ 19 người đến 23 người, nếu người sử dụng lao động sử dụng từ 500 lao động đến dưới 1.000 lao động;

– Ít nhất 24 người, nếu người sử dụng lao động sử dụng từ 1.000 lao động trở lên.

Việc xác định danh sách thành viên đại diện tham gia đối thoại của bên người sử dụng lao động và bên người lao động, theo quy định trên, phải được thực hiện định kỳ ít nhất 02 năm một lần và công khai tại nơi làm việc.

 Trong thời gian giữa hai kỳ xác định thành viên tham gia đối thoại, nếu có thành viên đại diện không thể tiếp tục tham gia, người sử dụng lao động hoặc các tổ chức đại diện người lao động, nhóm đại diện đối thoại của người lao động sẽ xem xét và quyết định bổ sung thành viên thay thế cho tổ chức, nhóm của mình, sau đó công khai tại nơi làm việc.

Khi thực hiện đối thoại theo quy định tại khoản 2 Điều 63 của Bộ luật Lao động, ngoài các thành viên tham gia đối thoại đã được quy định tại khoản 3 Điều này, hai bên sẽ thống nhất mời tất cả người lao động hoặc một số người lao động có liên quan tham gia đối thoại, bảo đảm có sự tham gia của đại diện lao động nữ khi thảo luận về các vấn đề liên quan đến quyền lợi của lao động nữ theo quy định tại khoản 2 Điều 136 của Bộ luật Lao động.

[EN]

Number and Composition of Participants:

The participants in workplace dialogue consist of two sides: the employer and the employees.

Depending on production, business conditions, and labor organization, the employer determines the number and composition of their representatives for the dialogue, ensuring at least three members, including a legal representative of the employer. This must comply with the workplace democracy regulations. Specific requirements are as follows:

At least 3 people if the employer employs fewer than 50 workers.

At least 4 to 8 people if the employer employs 50 to fewer than 150 workers.

At least 9 to 13 people if the employer employs 150 to fewer than 300 workers.

At least 14 to 18 people if the employer employs 300 to fewer than 500 workers.

At least 19 to 23 people if the employer employs 500 to fewer than 1,000 workers.

At least 24 people if the employer employs 1,000 or more workers.

Determining Participant Lists:

The lists of representatives from both the employer and employee sides must be established at least every two years and publicized at the workplace.

In the interim period between two regular participant determinations, if a representative cannot continue participating, the employer, employee representative organizations, or employee dialogue groups will review and decide on a replacement. This replacement must also be publicly announced at the workplace.

Additional Participants in Specific Dialogues:

When conducting dialogues as per Clause 2, Article 63 of the Labor Code, beyond the designated representatives, both sides can agree to invite all or some relevant employees to participate in the dialogue.

Special Provisions for Female Employees:

When discussing matters related to the rights of female workers, representatives of female employees must be included in accordance with Clause 2, Article 136 of the Labor Code.

4. Xử phạt không tổ chức đối thoại tại nơi làm việc khi có yêu cầu không?

Nếu công ty không tổ chức đối thoại tại nơi làm việc khi có yêu cầu, công ty sẽ bị xử phạt hành chính. Cụ thể, theo Điều 15 Nghị định số: 12/2022/NĐ-CP, quy định về vi phạm trong việc đối thoại tại nơi làm việc bao gồm:

1) Không xây dựng, ban hành hoặc sửa đổi, bổ sung quy chế dân chủ ở cơ sở theo đúng quy định pháp luật.

2) Không tổ chức đối thoại định kỳ, không thực hiện đối thoại khi có yêu cầu, hoặc không phối hợp tổ chức hội nghị người lao động theo quy định pháp luật.

3) Không công khai nội dung chính của đối thoại hoặc quy chế dân chủ tại nơi làm việc theo quy định.

4) Không bố trí địa điểm, thời gian và các điều kiện vật chất cần thiết để tổ chức đối thoại tại nơi làm việc.

5) Không cử hoặc cử sai thành phần đại diện người sử dụng lao động tham gia đối thoại.

6) Không báo cáo tình hình thực hiện đối thoại và quy chế dân chủ ở cơ sở với cơ quan quản lý lao động khi được yêu cầu.

Mức phạt cho cá nhân vi phạm là từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng, và đối với tổ chức là gấp đôi (từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng), theo khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP.

Do đó, nếu công ty không tổ chức đối thoại định kỳ hoặc không đáp ứng yêu cầu của người lao động về đối thoại, mức phạt sẽ từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng.

[EN]

Are There Penalties for Failing to Organize Workplace Dialogue Upon Request?

If a company fails to organize workplace dialogue when required, it will be subject to administrative penalties. Specifically, under Article 15 of Decree 12/2022/ND-CP, violations related to workplace dialogue include:

Failure to establish, issue, amend, or supplement the workplace democracy regulations as required by law.

Failure to conduct periodic dialogue, address dialogue requests, or coordinate in organizing employee conferences as prescribed by law.

Failure to publicize the key contents of the dialogue or workplace democracy regulations as required.

Failure to provide a venue, schedule, or necessary facilities for organizing workplace dialogue.

Failure to appoint representatives of the employer or appointing the wrong representatives to participate in the dialogue.

Failure to report on the implementation of workplace dialogue and workplace democracy regulations to labor authorities upon request.

Penalties:

For individuals, fines range from 5,000,000 VND to 10,000,000 VND.

For organizations, fines are doubled, ranging from 10,000,000 VND to 20,000,000 VND, as stipulated in Clause 1, Article 6 of Decree 12/2022/ND-CP.

Conclusion:

If a company fails to conduct periodic dialogues or ignores employees’ requests for dialogue, it will face fines of 10,000,000 VND to 20,000,000 VND, depending on the severity and nature of the violation.

LUẬT TUYẾT NHUNG BÙI cung cấp đội ngũ Luật sư chuyên nghiệp và giàu kinh nghiệm xử lý các vụ án hình sự trên thực tế. Liên hệ tư vấn các vấn đề liên quan đến hình sự hoặc mời luật sư bào chữa cho bị cáo; mời luật sư bảo vệ cho bị hại hoặc người có quyền lợi liên quan trong vụ án hình sự, vui lòng liên hệ số điện thoại/ zalo: 0975.982.169 hoặc gửi yêu cầu qua email: lienhe@tuyetnhunglaw.vn để được hỗ trợ và đưa ra những tư vấn kịp thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của khách hàng.