Bài viết đề cập nội dung Nội quy lao động là gì Không có nội quy thì kỷ luật người lao động được không? Quy trình kỷ luật lao động? được Công Ty Luật Tuyết Nhung Bùi giải đáp sử dụng vào mục đích tham khảo.
The article addresses the topics: What is workplace regulations? Can an employee be disciplined without workplace regulations? What is the labor discipline process? These questions are answered by Tuyet Nhung Bui Law Firm for reference purposes.
1. Nội quy lao động là gì?
Theo khoản 1 Điều 118 và Điều 121 của Bộ luật Lao động 2019, nội quy lao động là văn bản do người sử dụng lao động ban hành, quy định về các quy tắc xử sự mà người lao động bắt buộc phải tuân thủ trong quá trình làm việc. Đồng thời, nội quy lao động cũng đề cập đến các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hình thức xử lý và trách nhiệm vật chất.
Ngoài ra, nội quy lao động phải được xây dựng và ban hành theo đúng quy định của pháp luật lao động, được phổ biến đến người lao động và thực hiện nghiêm túc.
Nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi người sử dụng lao động đăng ký kinh doanh. Có hiệu lực sau 15 ngày kể từ ngày cơ quan nhà nước có thẩm quyền nhận đầy đủ hồ sơ đăng ký. Hiện nay, pháp luật không quy định thời hạn hiệu lực của nội quy lao động, do đó, nội quy lao động có hiệu lực vô thời hạn. Tuy nhiên, đối với nội quy lao động bằng văn bản trong trường hợp người sử dụng lao động có dưới 10 người lao động, thời hạn hiệu lực sẽ do người sử dụng lao động quyết định trong nội quy lao động.
What Are Workplace Regulations?
According to Clause 1, Article 118 and Article 121 of the 2019 Labor Code, workplace regulations are a document issued by the employer that sets out the rules of conduct that employees must comply with during their employment. Additionally, workplace regulations outline disciplinary violations, disciplinary measures, and material responsibilities.
Furthermore, workplace regulations must be formulated and issued in compliance with labor laws, properly communicated to employees, and strictly enforced.
If an employer has 10 or more employees, the workplace regulations must be registered with the labor authority under the Provincial People’s Committee where the employer is registered for business. The regulations take effect 15 days after the competent authority receives the complete registration dossier.
Currently, there is no legal provision specifying the validity period of workplace regulations, meaning they remain effective indefinitely. However, for written workplace regulations where the employer has fewer than 10 employees, the validity period is determined by the employer within the document itself.
2. Không có nội quy thì kỷ luật người lao động được không?
Theo quy định tại khoản 3 Điều 127 Bộ luật Lao động 2019, người lao động không thể bị xử lý kỷ luật nếu hành vi vi phạm của họ không được quy định trong nội quy lao động, không có thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã ký kết hoặc không được pháp luật về lao động quy định.
Do đó, doanh nghiệp không được áp dụng kỷ luật lao động trong những trường hợp này. Nếu cố tình xử lý kỷ luật nhân viên khi không có cơ sở pháp lý, doanh nghiệp sẽ bị coi là vi phạm quy định về kỷ luật lao động và có thể bị xử phạt vi phạm hành chính.
Tuy nhiên, nếu trong hợp đồng lao động đã có thỏa thuận về việc xử lý kỷ luật lao động, doanh nghiệp có thể căn cứ vào đó để thực hiện kỷ luật đối với người lao động có hành vi vi phạm.
Ngoài ra, doanh nghiệp chỉ được áp dụng hình thức sa thải nếu người lao động vi phạm một trong các trường hợp quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, bao gồm:
+ Trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc.
+ Tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của doanh nghiệp, gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp hoặc có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc theo nội quy lao động.
+ Bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức nhưng tái phạm khi chưa được xóa kỷ luật.
+ Tự ý bỏ việc tổng cộng 05 ngày trong vòng 30 ngày hoặc 20 ngày trong vòng 365 ngày mà không có lý do chính đáng.
Can an Employee Be Disciplined Without Workplace Regulations?
According to Clause 3, Article 127 of the 2019 Labor Code, an employee cannot be disciplined if their violation is not stipulated in the workplace regulations, not agreed upon in the signed labor contract, or not regulated by labor law.
Therefore, businesses are not allowed to impose disciplinary measures in such cases. If an employer wrongfully disciplines an employee without a legal basis, it will be considered a violation of labor discipline regulations and may result in administrative penalties.
However, if the labor contract includes provisions regarding disciplinary measures, the employer may apply discipline based on those agreed terms.
Additionally, an employer can only impose dismissal as a disciplinary measure if the employee commits one of the violations specified in Article 125 of the 2019 Labor Code, including:
Theft, embezzlement, gambling, intentional bodily harm, or drug use in the workplace.
Disclosing business secrets, technological secrets, or infringing upon the employer’s intellectual property rights, causing serious damage or posing a significant threat to the company’s assets or interests, or engaging in sexual harassment at work, as defined in the workplace regulations.
Repeated violations while under an existing disciplinary measure of wage increase suspension or demotion.
Unjustified absence for a total of 5 days within 30 days or 20 days within 365 days.
3. Quy trình kỷ luật lao động?
Căn cứ theo Điều 70 Nghị định số: 145/2020/NĐ-CP, trình tự và thủ tục xử lý kỷ luật lao động được thực hiện như sau:
Bước 1. Xác định hành vi vi phạm
Khi phát hiện người lao động vi phạm kỷ luật tại thời điểm xảy ra hành vi, người sử dụng lao động lập biên bản vi phạm và thông báo cho tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên, cũng như người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 15 tuổi (nếu có).
Nếu hành vi vi phạm được phát hiện sau khi đã xảy ra, người sử dụng lao động phải thu thập chứng cứ để chứng minh lỗi của người lao động.
Bước 2. Thông báo cuộc họp xử lý kỷ luật lao động
Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo khoản 1 và khoản 2 Điều 123 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật và thực hiện:
Ít nhất 05 ngày làm việc trước khi họp, người sử dụng lao động thông báo nội dung, thời gian, địa điểm, danh tính người bị xử lý kỷ luật và hành vi vi phạm đến các thành phần tham dự theo điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019, đảm bảo họ nhận được thông báo trước khi cuộc họp diễn ra.
Các thành phần phải tham dự họp cần xác nhận tham dự với người sử dụng lao động.
Nếu một trong các thành phần tham dự không thể tham gia theo lịch thông báo, người lao động và người sử dụng lao động có thể thỏa thuận thay đổi thời gian, địa điểm họp. Nếu không thỏa thuận được, người sử dụng lao động sẽ quyết định.
Bước 3. Tiến hành họp xử lý kỷ luật
Cuộc họp được tổ chức theo thời gian, địa điểm đã thông báo theo quy định tại Điểm a, Điểm b khoản 1 Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
Nếu một trong các thành phần phải tham dự theo Điểm b, Điểm c khoản 1 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 không xác nhận tham dự hoặc vắng mặt, người sử dụng lao động vẫn có quyền tiến hành họp.
Nội dung cuộc họp phải được lập biên bản, thông qua trước khi kết thúc và có chữ ký của các thành phần tham dự. Nếu có người từ chối ký, người ghi biên bản phải ghi rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) trong biên bản.
Bước 4. Ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động và gửi quyết định
Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo khoản 1, khoản 2 Điều 123 Bộ luật Lao động 2019, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật sẽ ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động và gửi đến các thành phần tham dự theo Điểm b, Điểm c khoản 1 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019.
Labor Disciplinary Process
According to Article 70 of Decree 145/2020/ND-CP, the procedure for handling labor discipline is as follows:
Step 1: Identifying the Violation
If an employee is found violating workplace discipline at the time of occurrence, the employer must prepare a violation record and notify the employee’s representative organization at the workplace (if the employee is a member) and the legal representative of employees under 15 years old (if applicable).
If the violation is discovered after it has occurred, the employer must gather evidence to prove the employee’s wrongdoing.
Step 2: Notifying the Disciplinary Hearing
Within the statute of limitations for handling labor discipline, as stipulated in Clause 1 and Clause 2, Article 123 of the 2019 Labor Code, the employer must conduct a disciplinary hearing and ensure the following:
At least five (05) working days before the meeting, the employer must inform the relevant parties of the content, time, location, the name of the employee being disciplined, and the violation committed. This notice must be sent to all required participants, as specified in Point b and Point c, Clause 1, Article 122 of the 2019 Labor Code.
All required participants must confirm their attendance with the employer.
If any required participant cannot attend as scheduled, the employer and employee may agree to reschedule the meeting. If no agreement is reached, the employer will determine the final meeting time and location.
Step 3: Conducting the Disciplinary Hearing
The hearing must be held at the notified time and location, in accordance with Point a and Point b, Clause 1, Article 70 of Decree 145/2020/ND-CP.
If any of the required participants, as listed in Point b and Point c, Clause 1, Article 122 of the 2019 Labor Code, fail to confirm attendance or are absent, the employer may proceed with the hearing regardless.
The hearing proceedings must be documented in minutes, reviewed before the meeting ends, and signed by all attendees.
If anyone refuses to sign, the minute taker must record their full name and the reason for refusal (if provided).
Step 4: Issuing and Delivering the Disciplinary Decision
Within the statute of limitations for handling labor discipline, as stipulated in Clause 1 and Clause 2, Article 123 of the 2019 Labor Code, the authorized person must issue the disciplinary decision and send it to all relevant parties, as specified in Point b and Point c, Clause 1, Article 122 of the 2019 Labor Code.
CÔNG TY LUẬT TUYẾT NHUNG BÙI cung cấp đội ngũ Luật sư chuyên nghiệp và giàu kinh nghiệm xử lý các vụ án trên thực tế trong lĩnh vực Lao Động. Liên hệ tư vấn hoặc mời luật sư tham gia các vụ án Lao Động. Vui lòng liên hệ đến số điện thoại: 0975.982.169 hoặc gửi nội dung yêu cầu qua email: lienhe@tuyetnhunglaw.vn để được hỗ trợ.