Nghĩa vụ của NSDLĐ khi thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế?

Bài viết này đề cập đến nội dung pháp lý liên quan đến Trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ gì? được giải đáp sử dụng vào mục đích tham khảo. 

1. Nghĩa vụ của NSDLĐ khi thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế?

Trong quá trình sản xuất và kinh doanh, việc người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế dẫn đến việc sắp xếp lại nhân sự và một số lao động phải nghỉ việc là điều không thể tránh khỏi trong thị trường. Về bản chất, đây cũng là sự kiện chấm dứt hợp đồng lao động từ một phía, nhưng có sự khác biệt về căn cứ và thủ tục so với quyền của người sử dụng lao động trong việc chấm dứt hợp đồng.

[EN]

In cases where a business undergoes structural changes, technological adjustments, or economic reasons, what obligations does the employer have?

During production and business operations, when the employer changes the organizational structure, technology, or due to economic reasons, it inevitably leads to the restructuring of personnel, and some employees may have to leave. Essentially, this is a unilateral termination of labor contracts, but there are differences in the grounds and procedures compared to the employer’s right to terminate a contract.

2. Trường hợp nào theo quy định của Luật Lao động  được xem là thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế?

 Khoản 1 khoản 2 Điều 42 Bộ Luật Lao động 2019 đã quy định cụ thể những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế:

Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lao động:

+ Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;

+ Thay đổi sản phẩm và cơ cấu sản phẩm.

Những trường hợp được coi là vì lý do kinh tế gồm:

+ Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;

+ Thực hiện chính sách, pháp luật của nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.

Như vậy, khi người sử dụng lao động quyết định cho người lao động thôi việc theo Điều 42, họ phải chứng minh rằng lý do chấm dứt hợp đồng lao động thuộc một trong các lý do đã nêu trên thì mới được coi là chấm dứt hợp đồng hợp pháp.

[EN]

 Clauses 1 and 2 of Article 42 of the 2019 Labor Code specifically define the following cases as changes in structure, technology, or economic reasons:

Changes in organizational structure or labor organization:

+ Changes in production or business processes, technology, machinery, or equipment related to the employer’s industry or profession;

+ Changes in products and product structures.

Economic reasons include:
Economic crisis or recession;

Implementation of state policies or laws on restructuring the economy or fulfilling international commitments.

Thus, when an employer decides to terminate an employee under Article 42, they must prove that the reason for contract termination falls under one of the aforementioned grounds for it to be considered a lawful termination.

3. Khi có sự thay đổi về cơ cấu hoặc công nghệ ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, người sử dụng lao động cần phải làm gì?

Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế:

1. Trong trường hợp thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ ảnh hưởng đến việc làm của nhiều lao động, người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động; nếu có vị trí làm việc mới, cần ưu tiên đào tạo lại cho người lao động để tiếp tục sử dụng.
2. Khi có lý do kinh tế dẫn đến nguy cơ mất việc làm cho nhiều lao động, người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động.
3. Nếu người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm và phải cho lao động thôi việc, họ phải trả trợ cấp mất việc làm.
4. Việc cho lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế chỉ được thực hiện sau khi đã thảo luận với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nơi có tổ chức đại diện mà người lao động là thành viên) và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh cũng như cho người lao động.

[EN]

Employer obligations in cases of structural or technological changes, or for economic reasons:

1. In the case of structural or technological changes that affect the employment of many workers, the employer must develop and implement a labor utilization plan. If new job positions are available, the employer should prioritize retraining employees for continued employment.
2. When economic reasons threaten the jobs of many workers, the employer is required to create and carry out a labor utilization plan as stipulated by the Labor Code.
3. If the employer is unable to resolve employment issues and must terminate employees, they must provide severance pay.
4. Termination of employment due to structural or technological changes, or for economic reasons, can only occur after consulting with the labor representative organization at the workplace (where employees are members of such an organization) and providing a 30-day notice to the provincial People’s Committee and the employees.

4. Phương án sử dụng lao động của Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ?

Phương án sử dụng lao động là một văn bản pháp lý quan trọng đối với các đơn vị sử dụng lao động trong những trường hợp xảy ra thay đổi cơ cấu, công nghệ; chia tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê hoặc chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu và quyền sử dụng tài sản, điều này có thể ảnh hưởng đến việc làm của nhiều lao động.

Phương án sử dụng lao động cần bao gồm các nội dung chủ yếu sau đây:

• Số lượng và danh sách người lao động sẽ tiếp tục làm việc, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục làm việc, cũng như danh sách những người làm việc không toàn thời gian.
• Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu.
• Số lượng và danh sách người lao động sẽ phải chấm dứt hợp đồng lao động.
• Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động.
• Các biện pháp và nguồn tài chính đảm bảo thực hiện phương án.

Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, người sử dụng lao động cần thảo luận ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, nếu nơi đó có tổ chức đại diện. Phương án sử dụng lao động phải được công khai thông báo cho người lao động trong vòng 15 ngày kể từ ngày được thông qua.

[EN]

The labor utilization plan is an important legal document for employers in cases of structural or technological changes; division, merger, or consolidation; sale, lease, or conversion of enterprise type; and transfer of ownership or usage rights of assets. These situations may impact the employment of many workers.

The labor utilization plan should include the following key contents:

• The number and list of employees who will continue working, those to be retrained for continued employment, and the list of part-time workers.
• The number and list of employees who will retire.
• The number and list of employees whose employment contracts will be terminated.
• The rights and obligations of the employer, employees, and other parties involved in implementing the labor utilization plan.
• The measures and financial resources to ensure the plan is carried out.

When creating the labor utilization plan, the employer must consult with the labor representative organization at the workplace, if such an organization exists. The plan must be publicly communicated to employees within 15 days from the date of approval.

5. Những lưu ý khi xây dựng phương án sử dụng lao động là gì?

Mục đích của phương án sử dụng lao động là đảm bảo quá trình sắp xếp, bố trí và phân công lao động được thực hiện công khai, minh bạch và dân chủ, đồng thời phản ánh các sự kiện trong hoạt động sản xuất, kinh doanh khai thác đảm bảo lợi ích cho người lao động trong đơn vị sử dụng lao động.

Về thời gian xây dựng: Phương án sử dụng lao động cần được xây dựng trước khi xảy ra các sự cố có thể gây ảnh hưởng đến nhiều lao động. Do đó, nếu các sự kiện được nêu trong điều 42 và điều 43 xảy ra nhưng không ảnh hưởng đến hoạt động của nhiều lao động trong đơn vị sử dụng lao động, thì không cần phải xây dựng phương án sử dụng lao động.

Về chủ thể có thể thực hiện: Trong từng trường hợp người sử dụng lao động có phương án sử dụng lao động riêng:

• Người sử dụng lao động trong trường hợp đơn vị có sự thay đổi về cấu hình cơ sở, công nghệ hoặc lý do kinh tế.
• Người sử dụng lao động hiện tại và người sử dụng lao động tiếp theo trong các trường hợp chia, phân tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; hoặc chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản cho doanh nghiệp.

[EN]

The purpose of the labor utilization plan is to ensure that the process of arranging, allocating, and assigning labor is conducted transparently, openly, and democratically, while also reflecting events in production and business activities that safeguard the interests of employees within the organization.

Regarding the timeline for development: The labor utilization plan must be established before any incidents occur that could impact a significant number of employees. Therefore, if the events outlined in Articles 42 and 43 occur but do not affect the employment status of many workers within the organization, there is no need to create a labor utilization plan.

As for the responsible parties: Each employer will have a specific labor utilization plan depending on the circumstances:

• The employer in cases where there are changes in the organizational structure, technology, or economic reasons.
• The current employer and the succeeding employer in situations involving division, separation, consolidation, merger; sale, lease, conversion of enterprise type; or transfer of ownership and usage rights of assets to another enterprise.

Chủ thể có trách nhiệm thực hiện phương án sử dụng lao động là người sử dụng lao động và người thuộc đối tượng lao động được nêu trong phương án.

Về nội dung: Phương án sử dụng lao động bao gồm các thông tin về số lượng và danh sách người lao động được tiếp tục sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục làm việc, người lao động chuyển sang công việc không chọn thời gian; số lượng và danh sách người lao động; người lao động phải chấm dứt hợp đồng; quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong quá trình thực hiện phương án; các giải pháp và nguồn tài chính đảm bảo thực hiện phương pháp.

Về thủ tục: Khi thiết lập phương án sử dụng lao động, người sử dụng lao động cần tham khảo ý kiến ​​kiến ​​trúc của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, nếu vị trí đơn vị có tổ chức

Phương án sử dụng lao động phải được công khai cho người lao động trong vòng mười ngày kể từ khi phương án được thông qua.

[EN]

The parties responsible for implementing the labor utilization plan are the employer and the employees specified in the plan.

Regarding the content: The labor utilization plan includes information about the number and list of employees who will continue to be employed, employees who will receive retraining to continue working, and those who will transition to part-time positions; the number and list of employees; those who must terminate their contracts; the rights and obligations of the employer, employees, and relevant parties during the implementation of the plan; and the measures and financial resources to ensure the plan’s execution.

Regarding the procedures: When establishing the labor utilization plan, the employer should consult with the representative organization of the employees at the workplace, if such an organization exists.

The labor utilization plan must be made public to the employees within ten days of its approval.

Trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì người sử dụng lao động có phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động không?

Tại Khoản 5 Điều 42 Bộ luật Lao động 2019 quy định  trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.

Theo đó, khi cho người Lao động nghỉ việc theo quy định tại Khoản 5 Điều 42 Người sử dụng lao động phải trợ cấp mất việc cho người lao động như sau:

– Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định (tại khoản 11 Điều 34 của Bộ luật Lao động 2019), cứ mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.

– Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.

– Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động mất việc làm.

[EN]

If the employer is unable to provide job opportunities and has to terminate the employment of workers, is the employer required to pay severance benefits to the employees?

According to Clause 5 of Article 42 of the 2019 Labor Code, when the employer cannot resolve employment issues and must terminate workers, they are obligated to pay severance benefits as specified in Article 47 of this Code.

Specifically, when dismissing employees under Clause 5 of Article 42, the employer must provide severance compensation as follows:

• The employer must pay severance benefits to employees who have worked regularly for at least 12 months and are terminated in accordance with the provisions (as stated in Clause 11 of Article 34 of the 2019 Labor Code), at a rate of one month’s salary for each year of service, with a minimum of two months’ salary.
• The period of employment used to calculate the severance benefits is the total duration that the employee has worked for the employer, minus the time during which the employee participated in unemployment insurance as stipulated by unemployment insurance laws and the period for which the employer has already paid termination or severance compensation.
• The salary used to calculate severance benefits is the average salary for the six consecutive months prior to the employee’s termination according to the employment contract.

Điều kiện để Người sử dụng lao động cho Người lao động thôi việc trong trường hợp hay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế?

Tại Khoản 6 Điều 42 Bộ Luật Lao động 2019 quy định rằng: Khi cho người lao động thôi việc vì lý do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế, người sử dụng lao động chỉ được thực hiện sau khi trao đổi đổi ý kiến ​​tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có) mà người lao động là thành viên, đồng thời phải thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.

Như vậy, Khi cho người lao động nghỉ việc vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ, người sử dụng lao động không chỉ cần có luận luận chặt chẽ để thuyết phục người lao động mà còn phải góp thủ đầy đủ các bước và thủ tục theo quy định của pháp luật.

[EN]

What are the conditions under which an employer can terminate an employee due to changes in structure, technology, or economic reasons?

Clause 6 of Article 42 of the 2019 Labor Code states that when terminating an employee for reasons related to changes in the company’s structure, technology, or economic factors, the employer can only proceed after consulting with the representative organization of employees at the workplace (if one exists) of which the employee is a member. Additionally, the employer must notify the provincial People’s Committee and the employee at least 30 days in advance.

Therefore, when dismissing an employee due to changes in structure or technology, the employer must not only provide solid reasoning to persuade the employee but also ensure that all necessary steps and procedures mandated by law are fully followed.

TUYET NHUNG LAW cung cấp đội ngũ Luật sư chuyên nghiệp và giàu kinh nghiệm xử lý các vụ án trên thực tế trong lĩnh vực Lao Động trong nước và có yếu tố nước ngoài. Liên hệ tư vấn hoặc mời luật sư tham gia các vụ án Lao Động. Vui lòng liên hệ đến số điện thoại: 0975.982.169 hoặc gửi nội dung yêu cầu qua email: lienhe@tuyetnhunglaw.vn để được hỗ trợ.