Bài viết này đề cấp đến nội dung pháp lý về nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động? Các nguyên tắc khi giao kết hợp đồng? Thẩm quyền giao kết hợp đồng? Và những lưu ý khi giao kết hợp đồng lao động ? dùng vào mục đích tham khảo.
1. Nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động?
Nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động được quy định tại Điều 16 của Bộ luật Lao động 2019 như sau:
Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về các yếu tố như công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, an toàn và vệ sinh lao động, tiền lương, phương thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, cũng như các quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và các vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động theo yêu cầu của người lao động.
Người lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người sử dụng lao động về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận về tình trạng sức khỏe và các vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu.
2. Nguyên tắc giao kết hợp đồng?
Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 15 của Bộ luật Lao động 2019 bao gồm:
Nguyên lý tự do, tự nguyện thỏa thuận: Đây là việc cụ thể hóa quy tắc đảm bảo cho công dân có quyền tự do lựa chọn việc làm và nơi làm việc của mình. Khi tham gia hợp đồng lao động, mọi bên đều có quyền tự do về ý chí trong việc tham gia giao kết hợp đồng, và bất kỳ hành vi nào như lừa gạt, ép buộc cũng có thể làm cho hợp đồng trở nên không hợp lệ.
Nguyên lý bình đẳng: Nguyên tắc này khẳng định sự ngang bằng giữa người lao động và người sử dụng lao động khi giao kết hợp đồng. Nghĩa là không có sự phân biệt đối xử giữa hai bên. Mọi hành vi tạo ra sự bất bình đẳng giữa các bên luôn bị coi là vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động.
Tuy nhiên, trong thực tế, không tránh khỏi sự không hoàn toàn bình đẳng giữa các bên khi tham gia hợp đồng lao động. Vì vậy, ở nguyên lý này, sự bình đẳng được nhấn mạnh ở khía cạnh pháp lý.
Nguyên tắc không vi phạm pháp luật và thỏa thuận lao động tập thể: Là một nguyên tắc chung không chỉ đảm bảo quyền lợi của các bên tham gia hợp đồng mà còn bảo vệ lợi ích của các bên liên quan khác và lợi ích chung của xã hội. Trong quá trình giao kết hợp đồng lao động, phải tuân thủ nguyên tắc tự do thỏa thuận, nhưng sự tự do đó phải được giới hạn bởi chuẩn mực đạo đức, không vi phạm pháp luật và thỏa thuận lao động tập thể.
Ảnh minh hoạ
3. Thẩm quyền giao kết hợp đồng?
Theo quy định tại Điều 18 của Bộ luật Lao động 2019, Người lao động chính thức ký kết hợp đồng lao động trực tiếp, trừ khi có các trường hợp sau:
Đối với công việc theo mùa vụ hoặc công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, một nhóm người lao động từ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một thành viên trong nhóm để ký kết hợp đồng lao động. Trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được lập bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động. Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải đi kèm với danh sách ghi rõ thông tin cá nhân của từng người lao động.
Người giao kết hợp đồng lao động thay mặt cho người sử dụng lao động là một trong các trường hợp sau đây:
+ Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật.
+ Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật.
+ Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật.
+ Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
+ Người giao kết hợp đồng lao động thay mặt cho người lao động là một trong các trường hợp sau đây:
+ Người lao động từ 18 tuổi trở lên.
+ Người lao động từ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của họ.
+ Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của họ.
+ Người lao động được ủy quyền hợp pháp bởi nhóm người lao động khác để ký kết hợp đồng lao động.
+ Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền tiếp tục giao kết hợp đồng lao động cho người khác.
4. Những lưu ý khi giao kết hợp đồng lao động?
Về hình thức của hợp đồng: Theo quy định tại Điều 14 của Bộ luật lao động 2019, hình thức giao kết hợp đồng lao động được quy định cụ thể như sau:
Hợp đồng lao động phải được thực hiện bằng văn bản và làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp được quy định khác tại khoản 2 của Điều này. Hợp đồng lao động có thể được thực hiện thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử, có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.
Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp được quy định khác tại khoản 2 của Điều 18, điểm a khoản 1 của Điều 145 và khoản 1 của Điều 162 của Bộ luật này.
Do đó, dựa vào quy định trên, hình thức của hợp đồng lao động có thể được xác định. Trong các trường hợp sử dụng hình thức giao kết bằng miệng, cần chú ý rằng hợp đồng phải tuân thủ các quy định của pháp luật về lao động, đặc biệt là khi thuê lao động cho công việc tạm thời có thời hạn dưới 3 tháng hoặc lao động giúp việc gia đình.
Địa điểm, thời gian làm việc và công việc cụ thể: Trong quá trình kí kết hợp đồng lao động, quan trọng cần chú ý đến việc hiểu rõ về địa điểm và thời gian làm việc cụ thể. Người lao động cần đọc kỹ và hỏi rõ về nơi làm việc và công việc được giao. Nhiều doanh nghiệp chỉ ghi chung chung “sẽ bố trí theo nhu cầu công việc”, khiến cho sau khi kí hợp đồng, người lao động dễ gặp phải các vấn đề không mong muốn. Ví dụ, một số người lao động được tuyển vào vị trí may với mức lương cao, công việc nhẹ nhàng nhưng sau đó lại bị chuyển sang bộ phận ủi, công việc vất vả và lương thấp. Nếu người lao động phản đối thì có thể vi phạm hợp đồng lao động. Đối với thời gian làm việc, cần hỏi kỹ về thời gian tăng ca và định mức lao động. Nhiều doanh nghiệp tăng ca liên tục, gây ra áp lực cho sức khỏe của người lao động và khi từ chối tăng ca có thể gặp khó khăn từ phía doanh nghiệp.
Quyền lợi và chế độ đối với người lao động: Bao gồm mức lương, chế độ bảo hiểm, quyền tham gia công đoàn, số ngày nghỉ phép hàng năm, điều kiện làm việc trong môi trường độc hại, và chế độ nghỉ khi bị bệnh… Đây là những điều kiện mà người lao động cần xem xét kỹ trước khi kí kết hợp đồng lao động để đảm bảo rằng chúng tuân thủ đúng với luật pháp. Nếu có bất kỳ băn khoăn nào về quyền lợi, người lao động nên mạnh dạn trao đổi và đề xuất cho bộ phận nhân sự xem xét và liệt kê rõ các quyền lợi cần được ghi vào hợp đồng. Điều này giúp cả hai bên có thể kí kết hợp đồng một cách minh bạch và công bằng.
Thông tin trên được cung cấp dựa trên nội dung “Nghĩa vụ cung cấp thông tin trước khi kí kết hợp đồng lao động” và các quy định pháp lý khác theo luật pháp hiện hành.
TUYET NHUNG LAW cung cấp đội ngũ Luật sư chuyên nghiệp và giàu kinh nghiệm xử lý các vụ án trên thực tế trong lĩnh vực Lao Động. Liên hệ tư vấn hoặc mời luật sư tham giao bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp trong các vụ án Lao Động; mời luật sư tham gia giải quyết khiếu nại Lao Động, vui lòng liên hệ số điện thoại hotline: 0975.982.169 hoặc gửi yêu cầu qua email: lienhe@tuyetnhunglaw.vn để được hỗ trợ.