Trang chủNgười làm công, học nghề gây ra thiệt hại ai phải bồi thường?
Bài viết này đề cập đến nội dung pháp lý liên quan đến Người làm công là gì? Người học nghề là ai? Người làm công, học nghề gây ra thiệt hại ai phải bồi thường? Được Công Ty Luật Tuyết Nhung Bùi giải đáp sử dụng vào mục đích tham khảo.
This article discusses the legal content related to what constitutes a “worker” and who qualifies as an “apprentice.” It also addresses the issue of who should bear the responsibility for damages caused by workers or apprentices. The information is provided by Tuyết Nhung Bùi Law Firm for reference purposes.
1. Người làm công là gì?
Mặc dù Điều 600 Bộ luật Dân sự 2015 có đề cập đến khái niệm “người làm công,” nhưng lại không có bất kỳ văn bản pháp luật chính thức nào giải thích thuật ngữ này. Điều này gây ra nhiều khó khăn pháp lý, chẳng hạn như việc xác định thế nào là “người làm công.” Người làm công có phải là người lao động theo quy định của Bộ luật Lao động hay không? Hay người làm công là những người thực hiện dịch vụ có hợp đồng? Và liệu người làm công có bắt buộc phải có hợp đồng lao động hay không?
Theo khoản 5 Điều 3 Luật Việc làm 2013, việc làm công được hiểu là công việc tạm thời có trả công, được tạo ra thông qua việc thực hiện các dự án hoặc hoạt động sử dụng vốn nhà nước, gắn liền với các chương trình phát triển kinh tế – xã hội tại cấp xã. Theo đó, người làm công là người thực hiện các công việc tạm thời có trả công trong khuôn khổ các dự án hoặc hoạt động sử dụng vốn nhà nước gắn với các chương trình phát triển kinh tế – xã hội tại địa phương.
Ngoài ra, trên thực tế, người làm công còn có thể được hiểu là những người được thuê mướn theo hợp đồng hoặc theo thông lệ để làm các công việc thường không mang tính ổn định cao. Họ vẫn chịu sự quản lý và điều hành của chủ cơ sở hoặc người thuê mướn, nhưng mức độ ràng buộc ít chặt chẽ hơn so với các mối quan hệ pháp nhân.
Tóm lại, về cơ bản, người làm công có thể được hiểu là những người thực hiện một công việc nào đó cho một chủ thể khác theo quy định của pháp luật dân sự. Công việc này có thể mang tính thường xuyên hoặc thời vụ và không bắt buộc phải có hợp đồng lao động với chủ sử dụng lao động. So với người lao động theo quy định của Bộ luật Lao động, người làm công có những điểm khác biệt, đặc biệt ở tính chất công việc và các chế độ phúc lợi xã hội bắt buộc, chẳng hạn như bảo hiểm xã hội.
What is a “worker”?
Although Article 600 of the 2015 Civil Code mentions the concept of “worker,” there is no official legal document explaining this term. This leads to many legal difficulties, such as how to define what constitutes a “worker.” Is a worker the same as an employee under the Labor Code? Or is a worker someone who performs services under a contract? And is it mandatory for a worker to have a labor contract?
According to Clause 5, Article 3 of the 2013 Employment Law, “work for hire” is understood as temporary paid work created through the implementation of projects or activities using state funds, linked to socio-economic development programs at the commune level. Accordingly, a worker is someone who performs temporary paid work within the framework of state-funded projects or activities associated with socio-economic development programs in the locality.
In practice, a worker can also be understood as someone hired under a contract or according to custom to perform tasks that are typically not very stable. They are still subject to the management and direction of the employer or contractor, but the level of binding is less strict compared to legal entities.
In summary, a “worker” can generally be understood as someone performing a task for another party under the provisions of civil law. This work may be regular or seasonal and does not require a labor contract with the employer. Compared to employees under the Labor Code, workers have differences, particularly in the nature of the work and mandatory social welfare benefits, such as social insurance.
2. Người học nghề là ai?
Căn cứ Điều 61 Bộ luật Lao động 2019 quy định về học nghề để làm việc cho người sử dụng lao động, nội dung cụ thể như sau:
Học nghề để làm việc cho người sử dụng lao động: Là việc người sử dụng lao động tuyển dụng người vào để đào tạo nghề nghiệp tại nơi làm việc. Thời gian học nghề được xác định theo chương trình đào tạo của từng trình độ, căn cứ vào quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp. Quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động khi tuyển người học nghề:
+ Không cần đăng ký hoạt động giáo dục nghề nghiệp.
+ Không được thu học phí.
+ Phải ký hợp đồng đào tạo theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp.
Yêu cầu đối với người học nghề:
+ Người học nghề phải đủ 14 tuổi trở lên và có đủ sức khỏe phù hợp với yêu cầu học nghề.
+ Đối với những ngành nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm (theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành), người học phải từ 18 tuổi trở lên, trừ trường hợp thuộc lĩnh vực nghệ thuật, thể dục, thể thao.
Quyền lợi của người học nghề trong thời gian học:
+ Nếu người học nghề hoặc người tập nghề trực tiếp tham gia lao động trong quá trình học, họ sẽ được trả lương.
+ Mức lương do hai bên thỏa thuận.
Ký kết hợp đồng lao động sau thời gian học nghề:
+ Khi kết thúc thời gian học nghề, nếu đủ các điều kiện theo quy định của Bộ luật Lao động, hai bên phải tiến hành ký kết hợp đồng lao động.
Who is an apprentice?
According to Article 61 of the 2019 Labor Code, which regulates apprenticeship for employment with an employer, the specific provisions are as follows:
Apprenticeship for employment with an employer:
This refers to the process in which an employer hires a person to train them in a specific trade at the workplace. The duration of the apprenticeship is determined according to the training program for each level, based on the provisions of the Vocational Education Law.
Employer’s responsibilities when hiring an apprentice:
There is no need to register the vocational education activity.
The employer cannot charge tuition fees.
The employer must sign a training contract in accordance with the Vocational Education Law.
Requirements for apprentices:
Apprentices must be at least 14 years old and have sufficient health to meet the apprenticeship requirements.
For occupations or jobs that are strenuous, hazardous, dangerous, or especially strenuous, hazardous, or dangerous (according to the list issued by the Minister of Labor, War Invalids, and Social Affairs), the apprentice must be at least 18 years old, except for fields related to the arts, physical education, and sports.
Apprentice rights during the apprenticeship period:
If the apprentice or trainee directly participates in labor during the training period, they must be paid.
The wage is agreed upon by both parties.
Signing a labor contract after the apprenticeship period:
After completing the apprenticeship, if the conditions set forth in the Labor Code are met, both parties must sign a labor contract.
3. Người làm công, học nghề gây ra thiệt hại ai phải bồi thường?
Với tinh thần kế thừa các văn bản pháp luật trước đây, Bộ luật Dân sự 2015 tiếp tục quy định trách nhiệm bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng do người làm công gây ra tại Điều 600 như sau: “Cá nhân, pháp nhân phải bồi thường thiệt hại do người làm công, người học nghề gây ra trong khi thực hiện công việc được giao và có quyền yêu cầu người làm công, người học nghề có lỗi trong việc gây thiệt hại phải hoàn trả một khoản tiền theo quy định của pháp luật.”
Bộ luật Dân sự 2015 xác định rõ trách nhiệm bồi thường thuộc về chủ thể sử dụng người làm công, cụ thể là cá nhân hoặc pháp nhân phải bồi thường thiệt hại cho người bị thiệt hại nếu người làm công mà họ sử dụng gây ra thiệt hại trong quá trình thực hiện công việc được giao. Điều này được quy định nhằm đảm bảo rằng, so với người làm công, nhóm chủ thể này có khả năng tài chính ổn định hơn, từ đó đảm bảo việc bồi thường và khắc phục thiệt hại kịp thời và hợp lý.
Chủ thể phải bồi thường không nhất thiết phải là pháp nhân, vì bên cạnh pháp nhân còn có thể là cá nhân. Tuy nhiên, những chủ thể không phải pháp nhân, như doanh nghiệp tư nhân, vẫn phải tuân theo điều luật này. Cụ thể, doanh nghiệp tư nhân, dù không có tư cách pháp nhân, vẫn được hiểu là tổ chức với tư cách thể nhân là người “giao” công việc cho người gây thiệt hại. Sau khi bồi thường cho người bị thiệt hại, người sử dụng người làm công có quyền yêu cầu người làm công hoàn trả một khoản tiền. Khoản tiền này sẽ được xác định dựa trên mức độ lỗi, hoàn cảnh gia đình, nhân thân và tài sản của người làm công, cũng như căn cứ vào hợp đồng giữa người làm công và cá nhân, tổ chức hoặc chủ thể khác đã thuê họ. Nếu hợp đồng không thỏa thuận về khoản tiền hoàn trả, mức hoàn trả sẽ được giải quyết theo quy định của pháp luật.
Về cơ bản, điều luật này định hướng trách nhiệm bồi thường dựa trên yếu tố lỗi. Điều này có thể dẫn đến sự hiểu nhầm rằng chỉ cần người làm công gây ra thiệt hại thì sẽ phải bồi thường, mà không cần thiết phải có hành vi trái pháp luật theo quy định của Điều 584 Bộ luật Dân sự 2015.
Who is liable for damages caused by workers or apprentices?
In line with the spirit of inheriting previous legal provisions, the 2015 Civil Code continues to regulate liability for non-contractual damages caused by workers under Article 600, which states: “Individuals or legal entities must compensate for damages caused by workers or apprentices in the course of performing assigned tasks and have the right to request workers or apprentices at fault for causing damages to reimburse an amount of money in accordance with the law.”
The 2015 Civil Code explicitly assigns liability for compensation to the party employing the worker, specifying that individuals or legal entities must compensate the injured party if a worker they employ causes damage while performing assigned tasks. This provision ensures that the employing party, which generally has a more stable financial capacity than the worker, can promptly and adequately compensate for and remedy the damages caused.
The liable party does not necessarily have to be a legal entity; it can also be an individual. For instance, private enterprises, though not considered legal entities, are still subject to this provision. A private enterprise, as a non-legal entity, is understood as the individual responsible for assigning work to the person causing the damage. After compensating the injured party, the employer has the right to request reimbursement from the worker. The reimbursement amount is determined based on the degree of fault, the worker’s family and personal circumstances, and their financial situation, as well as any contractual agreements between the worker and the employer. If the contract does not specify reimbursement terms, the amount will be resolved according to legal regulations.
Essentially, this provision bases liability on the factor of fault. However, this may lead to the misconception that workers are automatically liable for damages they cause, even without an unlawful act as defined under Article 584 of the 2015 Civil Code.
CÔNG TY LUẬT TUYẾT NHUNG BÙI cung cấp đội ngũ Luật sư chuyên nghiệp và giàu kinh nghiệm xử lý các vụ án trên thực tế trong lĩnh vực dân sự. Liên hệ tư vấn, mời luật sư tham giao bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, đại diện theo uỷ quyền. Vui lòng liên hệ số điện thoại hotline: 0975.982.169 hoặc gửi yêu cầu qua email: lienhe@tuyetnhunglaw.vn để được hỗ trợ.
