Người lao động có thể ủy quyền khi giao kết hợp đồng lao động không?

[Được tham vấn bởi: Luật sư Bùi Thị Nhung]

Bài viết đề cập đến nội dung liên quan đến Ai là chủ thể giao kết hợp đồng lao động? Người lao động có thể ủy quyền khi giao kết hợp đồng lao động không? Các loại hợp đồng lao động hiện nay? được Công Ty Luật Tuyết Nhung Bùi giải đáp sử dụng vào mục đích tham khảo. 

1. Ai là chủ thể giao kết hợp đồng lao động?

Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019, hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa Người lao động và Người sử dụng lao động về các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động. Chủ thể giao kết hợp đồng lao động bao gồm:

– Người lao động (NLĐ):
Là người làm việc cho NSDLĐ theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của NSDLĐ (Căn cứ tại Khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019)

“Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động.

Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật này.”

Như vậy, Người lao động phải là người có ít nhất từ đủ 15 (mười lăm) tuổi trở lên và có khả năng lao động. Tuy nhiên, để trực tiếp giao kết hợp đồng lao động với người sử dụng lao động, người lao động phải tuân thủ thêm những điều kiện cụ thể khác theo quy định của pháp luật. Cụ thể,

+ Đối với người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên:

+ Đối với người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi:

Người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi cũng có thể giao kết hợp đồng lao động, nhưng cần phải có sự đồng ý bằng văn bản của cha mẹ hoặc người giám hộ hợp pháp. (Căn cứ Điểm b Khoản 4 Điều 18 BLLD).

+ Đối với người lao động dưới 15 tuổi:

Người lao động dưới 15 tuổi không có quyền tự mình giao kết hợp đồng lao động. Trong trường hợp này, người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó (thường là cha mẹ hoặc người giám hộ) sẽ là chủ thể giao kết hợp đồng lao động.

Lao động dưới 15 tuổi chỉ được phép tham gia vào một số công việc nhất định được pháp luật cho phép, đồng thời phải đảm bảo các quy định bảo vệ sức khỏe, tuổi tác của người lao động dưới 15 tuổi. Cụ thể, theo quy định tại khoản 4 Điều 143 Luật Lao động 2019 thì công việc được sử dụng lao động dưới 13 tuổi như công việc nghệ thuật, thể dục, thể thao nhưng không làm tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa đủ 13 tuổi và phải có sự đồng ý của cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, theo quy định tại Khoản 3 Điều 145 Luật Lao động 2019.

– Đối với người lao động cao tuổi:

Theo khoản 3 Điều 149 Bộ Luật Lao động 2019, người sử dụng lao động không được phép sử dụng người lao động cao tuổi vào các công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm mà có ảnh hưởng xấu đến sức khỏe của họ, trừ trường hợp bảo đảm các điều kiện làm việc an toàn.

– Đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam là người có quốc tịch nước ngoài

Theo Điều 151 Bộ Luật Lao động 2019, người lao động nước ngoài muốn làm việc tại Việt Nam phải đáp ứng các điều kiện sau:

+ Đủ 18 tuổi trở lên và có năng lực hành vi dân sự đầy đủ;

+ Có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề, kinh nghiệm làm việc; có đủ sức khỏe theo quy định của Bộ trưởng Bộ Y tế;

+ Không phải là người đang trong thời gian chấp hành hình phạt hoặc chưa được xóa án tích hoặc đang trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật nước ngoài hoặc pháp luật Việt Nam;

+ Có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam cấp, trừ trường hợp quy định tại Điều 154 của Bộ luật Lao động. ( Căn cứ Điều 151 Bộ Luật Lao động năm 2019).

Như vậy, có thể thấy, tùy thuộc vào từng đối tượng lao động, từng độ tuổi mà pháp luật có những quy định khác nhau về điều kiện giao HĐLĐ.

– Người sử dụng lao động (NSDLĐ):
(Khoản 2 Điều 3 Bộ Luật Lao động 2019)

Theo Khoản 2 Điều 3 Bộ Luật Lao động 2019, người sử dụng lao động (NSDLĐ) được xác định là các tổ chức, cá nhân có quyền thuê mướn, sử dụng người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Cụ thể, NSDLĐ có thể là:

+ Doanh nghiệp: Bao gồm các công ty, công ty TNHH, công ty cổ phần, công ty hợp danh, v.v.

+ Cơ quan, tổ chức: Các cơ quan hành chính, tổ chức phi lợi nhuận, tổ chức xã hội, tổ chức nghề nghiệp, v.v.

+ Hợp tác xã: Các tổ chức kinh tế được thành lập theo mô hình hợp tác xã, có tư cách pháp nhân.

+ Hộ gia đình: Người có nhu cầu thuê lao động để thực hiện công việc trong gia đình hoặc trong các công việc khác.

+ Cá nhân: Phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ, các cá nhân có nhu cầu thuê mướn lao động cho các công việc cá nhân, bao gồm cả các công việc liên quan đến kinh doanh, sản xuất, hay dịch vụ.

2. Người lao động có thể ủy quyền khi giao kết hợp đồng lao động không?

Theo nguyên tắc của pháp luật lao động, khi giao kết hợp đồng lao động, người lao động không được ủy quyền cho người khác để thực hiện việc ký kết hợp đồng. Tuy nhiên, trong một số trường hợp đặc biệt, pháp luật cho phép người lao động có thể ủy quyền cho người đại diện của nhóm người lao động để ký kết hợp đồng lao động, cụ thể là:

– Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động; trường hợp này HĐLĐ có hiệu lực như giao kết với từng người (khoản 2 Điều 18 BLLĐ 2019).

Như vậy, mặc dù pháp luật không cho phép người lao động tự do ủy quyền để ký kết hợp đồng lao động, nhưng đối với một số công việc đặc biệt như lao động mùa vụ hay công việc có thời hạn dưới 12 tháng, việc ủy quyền cho người đại diện trong nhóm lao động là hợp pháp và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động.

3. Các loại hợp đồng lao động hiện nay

Theo quy định của pháp luật hiện hành thì Hợp đồng lao động được chia làm 02 loại, bao gồm:

+ Hợp đồng lao động không xác định thời hạn

+ Hợp đồng lao động xác định thời hạn

Loại 1: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn (Căn cứ điểm a Khoản 1 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019)

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng trong đó các bên giao kết không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. HĐLĐ này có thời gian thực hiện tương đối lâu dài và ổn định.

Loại hợp đồng này phù hợp với các công việc có tính chất lâu dài, chưa xác định được thời điểm kết thúc hoặc những công việc có thời hạn trên 36 tháng. Đây là loại hợp đồng mà các doanh nghiệp sử dụng để ký kết với NLĐ có kinh nghiệm, tay nghề cao đã có thời gian làm việc và gắn bó lâu dài với NSDLĐ hoặc những NLĐ muốn làm việc lâu dài với doanh nghiệp.

Theo quy định của pháp luật (điểm a khoản 1 Điều 35 BLLĐ) NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn mà không cần lý do, chỉ cần thông báo cho NSDLĐ ít nhất 45 ngày trước khi thực hiện việc chấm dứt hợp đồng.

Loại 2: Hợp đồng lao động xác định thời hạn (Căn cứ điểm b Khoản 1 Điều 20 BLLD 2019).

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng

* Lưu ý: Khi HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới, trường hợp các bên không ký kết HĐLĐ mới thì

+ Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;

+ Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết, hợp đồng lao động xác định thời hạn trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

+ Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật Lao động 2019. 

[EN]

This article addresses legal issues related to: Who is eligible to enter into a labor contract? Can employees authorize someone else to sign the labor contract on their behalf? What are the current types of labor contracts? The answers are provided by Tuyet Nhung Bui Law Firm for reference purposes.

1. Who can enter into a labor contract?

According to the 2019 Labor Code, a labor contract is an agreement between the employee and the employer concerning employment-related matters. The parties who can sign a labor contract include:

– Employee:

An employee is a person who works for an employer under an agreement, receives wages, and is subject to the management, administration, and supervision of the employer (Article 3(1), 2019 Labor Code):

“An employee is a person who works for an employer under an agreement, is paid, and is managed, directed, and supervised by the employer. The minimum working age is 15, except in cases specified in Section 1, Chapter XI of this Code.”

For employees aged 18 and above:

They have full legal capacity and can independently enter into a labor contract without parental or guardian consent.

For employees aged 15 to under 18:

They may enter into a labor contract but must have written consent from their parents or lawful guardians (Article 18(4)(b), 2019 Labor Code).

For employees under 15 years old:

They cannot enter into a labor contract on their own. In this case, the legal representative (usually a parent or guardian) will be the contracting party.

Children under 15 are only allowed to perform specific jobs permitted by law that ensure protection of their health and development. According to Article 143(4) and Article 145(3) of the 2019 Labor Code, children under 13 may only perform artistic, sports, or similar activities that do not harm their physical, mental, or moral development, and must have approval from the provincial labor authority.

For elderly employees:

Under Article 149(3) of the 2019 Labor Code, employers are prohibited from assigning elderly employees to hazardous, heavy, or dangerous jobs unless safety conditions are assured.

For foreign employees working in Vietnam:

Article 151 of the 2019 Labor Code requires that foreign workers must:

Be at least 18 years old with full legal capacity

Have professional qualifications, experience, and good health

Have no criminal records or pending criminal charges in Vietnam or abroad

Obtain a valid work permit from a competent Vietnamese authority (unless exempted under Article 154).

Hence, the law specifies different conditions for entering into labor contracts depending on the employee’s age and employment status.

– Employer:

(Article 3(2), 2019 Labor Code)

According to Article 3(2), an employer is any organization or individual that hires and uses employees under labor agreements. Employers may include:

Enterprises: Such as limited liability companies (LLCs), joint-stock companies, partnerships, etc.

Agencies and organizations: Administrative bodies, non-profit entities, social or professional organizations.

Cooperatives: Legally recognized cooperative businesses.

Households: Families employing workers for household or other tasks.

Individuals: Must have full legal capacity and may hire workers for personal or business-related tasks.

2. Can employees authorize others to sign a labor contract on their behalf?

Under labor law principles, employees are generally not allowed to authorize others to sign labor contracts for them. However, there are specific exceptions:

For seasonal or specific jobs lasting less than 12 months, a group of employees aged 18 or above may authorize one member to represent the group in signing a collective labor contract.

In this case, the labor contract must be in writing, and it will be legally effective as if signed individually with each employee (Article 18(2), 2019 Labor Code).

Thus, although authorization is generally prohibited, the law allows group authorization in certain short-term employment scenarios.

3. Types of labor contracts under current law

Under the 2019 Labor Code, there are two types of labor contracts:

Type 1: Indefinite-term labor contract

(Article 20(1)(a), 2019 Labor Code)

This type does not specify the duration or termination date. It is used for stable, long-term jobs or when the working relationship exceeds 36 months.

It is commonly used for skilled workers or employees with a long tenure.

According to Article 35(1)(a), an employee may unilaterally terminate this contract without cause, by giving the employer at least 45 days’ notice.

Type 2: Fixed-term labor contract

(Article 20(1)(b), 2019 Labor Code)

This contract defines a specific term, not exceeding 36 months from its effective date.

Important Notes:

If the fixed-term contract expires and the employee continues working, within 30 days, the parties must sign a new contract.

During this 30-day period, the rights and obligations of both parties continue under the expired contract.

If no new contract is signed within 30 days, the fixed-term contract automatically becomes an indefinite-term contract.

Only one renewal of a fixed-term contract is allowed. After that, if the employee continues working, the employer must sign an indefinite-term contract, except for special cases such as:

Contracts with company directors in state-owned enterprises

Cases under Article 149(1), Article 151(2), or Article 177(4) of the 2019 Labor Code.

---

CÔNG TY LUẬT TUYẾT NHUNG BÙI cung cấp đội ngũ Luật sư chuyên nghiệp và giàu kinh nghiệm xử lý các vụ án trên thực tế trong lĩnh vực Lao Động. Liên hệ tư vấn hoặc mời luật sư tham gia các vụ án Lao Động. Vui lòng liên hệ đến số điện thoại: 0975.982.169 hoặc gửi nội dung yêu cầu qua email: lienhe@tuyetnhunglaw.vn để được hỗ trợ.