Những hành vi nào bị cấm trong Luật lao động?

2.3. Quấy rối tình dục tại nơi làm việc?

Trong bối cảnh này, nơi làm việc được hiểu là bất kỳ địa điểm nào mà người lao động thực sự tham gia làm việc theo sự thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động. Địa điểm này có thể bao gồm cả các không gian, sự kiện có liên quan đến công việc như hội nghị, tập huấn, công tác di chuyển chính thức, bữa ăn, cuộc trò chuyện qua điện thoại, giao tiếp qua phương tiện điện tử, các phương tiện di chuyển từ nơi ở đến nơi làm việc và ngược lại, cũng như nơi ở do người sử dụng lao động cung cấp và các địa điểm khác mà người sử dụng lao động quy định.

Theo Khoản 9, Điều 3 của Bộ luật Lao động năm 2019 và Điều 84 Nghị định số: 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn chi tiết về điều kiện lao động và quan hệ lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không có sự đồng ý hoặc chấp nhận từ người bị tác động. Hành vi này có thể bao gồm:

Các hành vi yêu cầu, đe dọa, ép buộc để đòi hỏi mối quan hệ tình dục liên quan đến công việc;

Hành vi tình dục nhưng không với mục đích trao đổi, gây không thoải mái và lo lắng trong môi trường làm việc, gây tổn thương về tinh thần, thể chất, hiệu suất công việc và cuộc sống của người bị ảnh hưởng.

Trên thực tế, quấy rối tình dục tại nơi làm việc thường đa dạng và phổ biến. Tuy nhiên, các hành vi này thường bao gồm:

Cử chỉ, tiếp xúc, hoặc hành vi thể xác có tính chất tình dục hoặc gợi ý tình dục;

Quấy rối tình dục qua lời nói trực tiếp, qua điện thoại hoặc phương tiện điện tử, có nội dung tình dục hoặc ngụ ý về tình dục;

Quấy rối tình dục qua hành vi phi ngôn ngữ như cử chỉ cơ thể, trưng bày hoặc mô tả hình ảnh tình dục hoặc liên quan đến hoạt động tình dục, thậm chí gửi hình ảnh, video tình dục qua các ứng dụng trực tuyến như Zalo, Facebook, Messenger, v.v.

Hành vi này có thể được coi là ngược đãi đối với người lao động hoặc trở thành hành vi phạm tội.

2.4. Lợi dụng việc đào tạo, tập nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc ép buộc người học nghề, tập nghề tham gia vào các hoạt động trái pháp luật?

Dạy nghề, tập nghề là việc mà người sử dụng lao động tuyển chọn người để đào tạo kỹ năng nghề, hướng dẫn thực hành công việc, và rèn luyện kỹ năng cho vị trí công việc tại nơi làm việc.

Hoạt động dạy nghề, tập nghề này mang tính chất đặc biệt vì về mặt ý nghĩa, việc này mang lại lợi ích lớn cho người học, tập nghề. Tuy nhiên, đây cũng có thể là cơ hội cho người sử dụng lao động lợi dụng để ép buộc, dụ dỗ, hoặc lừa dối người học, người tập nghề tham gia vào các hoạt động trái pháp luật hoặc bóc lột sức lao động của họ. Do những người này thường thiếu kinh nghiệm và kiến thức về ngành nghề, công việc, cùng với thời gian ngắn tham gia vào công ty, họ chưa hiểu rõ về cơ cấu và hoạt động thực tế của doanh nghiệp. Điều này đã tạo điều kiện thuận lợi cho người sử dụng lao động thực hiện các hành vi ảnh hưởng đến lợi ích của người học, người tập nghề. Vì vậy, hành vi “lợi dụng danh nghĩa dạy nghề, tập nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc lôi kéo, dụ dỗ, ép buộc người học nghề, người tập nghề vào hoạt động trái pháp luật” đã trở thành một trong những hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động.

2.5. Sử dụng lao động chưa qua đào tạo hoặc không có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia cho các công việc yêu cầu hoặc có điều kiện phải sử dụng lao động đã được đào tạo hoặc có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia?

Có nhiều công việc đòi hỏi người lao động phải trải qua quá trình đào tạo cẩn thận, có kỹ năng nghề chứng minh bằng các chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia về chuyên môn, kỹ năng. Các công việc yêu cầu chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia được quy định tại Điều 35 của Luật Việc làm năm 2013 và hướng dẫn bởi Chương III Nghị định số: 31/2015/NĐ-CP ngày 24/03/2015 của Chính phủ về quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật việc làm về đánh giá, cấp chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia. Các công việc yêu cầu chứng chỉ kỹ năng thường liên quan trực tiếp đến an toàn, sức khỏe của người lao động và cộng đồng, bao gồm:

– Công việc thuộc danh mục công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.

– Công việc khi người lao động thực hiện có ảnh hưởng trực tiếp đến an toàn, sức khỏe của cộng đồng hoặc cá nhân người lao động đó, hoặc sức khỏe của người khác.

Vì vậy, nếu người lao động chưa được đào tạo, không có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia đối với những công việc đòi hỏi, có thể gây nguy hiểm cho bản thân hoặc người khác do người lao động không thành thạo công việc, không thể dự đoán được các tình huống có thể xảy ra trong quá trình làm việc.

2.6. Lôi kéo, dụ dỗ, hứa hẹn, quảng cáo gian dối hoặc thủ đoạn khác để lừa gạt người lao động hoặc tuyển dụng người lao động với mục đích buôn bán người, bóc lột, cưỡng bức lao động hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng vi phạm pháp luật?

Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động và người sử dụng lao động được tự do ký kết hợp đồng lao động nhưng không được vi phạm pháp luật, thỏa thuận lao động tập thể và đạo đức xã hội. Hành vi ký kết hợp đồng lao động phải tuân thủ tinh thần tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực (Theo Điều 15).

Từ đó, có thể nhận thấy rằng các hành vi mua bán người, bóc lột, cưỡng bức lao động, lừa đảo để đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng với mục đích thực hiện hành vi trái pháp luật đều xâm phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng và đều có thể gây ra tội phạm. Những hành vi này gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền lợi của người lao động. Vì vậy, chúng thuộc vào nhóm các hành vi bị cấm trong lĩnh vực lao động.

2.7. Sử dụng lao động chưa đủ tuổi theo quy định của pháp luật?

Người lao động chưa thành niên, tức là những người dưới 18 tuổi, được coi là đối tượng lao động đặc biệt vì họ đang trong quá trình phát triển về cả thể chất và tinh thần, chưa có nhiều kinh nghiệm sống, dễ bị tổn thương, lừa dối và lợi dụng. Do đó, pháp luật lao động đã quy định rằng khi sử dụng lao động chưa thành niên, người sử dụng lao động phải tuân thủ các nguyên tắc sau:

– Đảm bảo cho người lao động chưa thành niên được phân công công việc phù hợp với sức khỏe để bảo đảm sự phát triển về thể chất, tinh thần, và nhân cách.

– Người sử dụng lao động phải chăm sóc và quan tâm đến người lao động chưa thành niên về các khía cạnh của công việc, sức khỏe và học tập trong quá trình làm việc.

– Cần có sự đồng ý của cha mẹ hoặc người giám hộ; cần lập sổ theo dõi riêng, ghi đầy đủ thông tin cá nhân, công việc, kết quả kiểm tra sức khỏe định kỳ và phải xuất trình khi được cơ quan nhà nước yêu cầu.

– Phải tạo điều kiện để người lao động chưa thành niên có thể tiếp tục học văn hóa, nghề nghiệp, đào tạo và nâng cao kỹ năng nghề.

Ngoài ra, người sử dụng lao động còn phải tuân thủ các quy định về thời gian làm việc, hợp đồng lao động, và các trường hợp sử dụng lao động dưới 15 tuổi, cũng như các quy định liên quan đến công việc và nơi làm việc không được sử dụng người lao động từ 15 đến dưới 18 tuổi.

Do đó, việc sử dụng lao động chưa thành niên trái pháp luật là vi phạm các quy định trên. Người lao động chưa thành niên có thể không nhận ra mình bị lợi dụng, do đó, những hành vi này trở nên nguy hiểm hơn. Vì vậy, việc sử dụng người lao động chưa thành niên trái pháp luật là hành vi bị cấm trong lĩnh vực lao động.

3. Hình thức xử phạt nếu vi phạm?

3.1. Phân biệt đối xử trong lao động?

Khi xảy ra hành vi phân biệt đối xử, người thực hiện hành động đó phải chịu trách nhiệm cho hành vi của mình. Các biện pháp xử lý hành vi phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động được quy định tại điểm a khoản 2 Điều 8 Nghị định số: 12/2022/NĐ-CP về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, và người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. Cụ thể, người sử dụng lao động bị phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng khi phân biệt đối xử trong lao động, trừ các trường hợp sau:

– Phân biệt đối xử về điều kiện lao động đối với người lao động thuê lại so với người lao động của mình: Trong trường hợp này, người sử dụng lao động thuê lại sẽ bị xử phạt từ 3.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng.

– Phân biệt đối xử vì lý do từ chối làm công việc hoặc rời bỏ nơi làm việc khi có nguy cơ tai nạn lao động đe dọa tính mạng hoặc sức khỏe; phân biệt đối xử vì đã thực hiện công việc an toàn, vệ sinh lao động tại cơ sở: Trong trường hợp này, người sử dụng lao động sẽ bị phạt tiền tùy mức độ vi phạm.

– Phân biệt đối xử vì thành lập, gia nhập và hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở: Trong trường hợp này, người sử dụng lao động sẽ bị phạt tiền từ 15.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng. Nếu người sử dụng lao động kỷ luật lao động hoặc chấm dứt hợp đồng lao động, họ phải nhận người lao động trở lại làm việc và trả đủ tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm.

– Người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử giữa các tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở sẽ bị phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng. Tuy nhiên, nếu người vi phạm là tổ chức, mức phạt sẽ gấp đôi so với cá nhân.

3.2. Ngược đãi và cưỡng bức người lao động?

Tùy vào tính chất, mức độ, và hậu quả của hành vi ngược đãi người lao động hoặc cưỡng bức lao động, người vi phạm có thể bị xử phạt hành chính hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự.

– Xử phạt hành chính: Hình thức này áp dụng cho các trường hợp ngược đãi người lao động hoặc cưỡng bức lao động mà không đạt đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự. Theo các Điều 8, 11 và 30 Nghị định số: 12/2022/NĐ-CP, người sử dụng lao động có thể bị phạt tiền từ 50.000.000 đồng đến 75.000.000 đồng.

– Trong các trường hợp cụ thể:

+ Phạt tiền từ 150.000.000 đồng đến 180.000.000 đồng đối với hành vi lợi dụng hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài để tổ chức xuất cảnh trái phép, bóc lột hoặc cưỡng bức lao động (điểm a khoản 9 Điều 42 Nghị định số: 12/2022/NĐ-CP).+ Phạt tiền từ 150.000.000 đồng đến 180.000.000 đồng đối với hành vi lợi dụng hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài để tổ chức xuất cảnh trái phép, bóc lột hoặc cưỡng bức lao động (điểm a khoản 8 Điều 43 Nghị định số: 12/2022/NĐ-CP).

+ Phạt tiền từ 75.000.000 đồng đến 90.000.000 đồng đối với hành vi lợi dụng hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài để tổ chức xuất cảnh trái phép hoặc bóc lột hoặc cưỡng bức lao động (điểm a khoản 7 Điều 44 Nghị định số: 12/2022/NĐ-CP).

+ Phạt tiền từ 150.000.000 đồng đến 180.000.000 đồng đối với hành vi lợi dụng hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề ở nước ngoài để tổ chức xuất cảnh trái phép hoặc bóc lột hoặc cưỡng bức lao động (điểm a khoản 6 Điều 45 Nghị định số: 12/2022/NĐ-CP).

Các mức phạt trên được áp dụng cho trường hợp người vi phạm là cá nhân. Trong trường hợp người vi phạm là tổ chức thì mức phạt sẽ tăng gấp 02 lần so với mức phạt đã được quy định với cá nhân nêu trên.

– Truy cứu trách nhiệm hình sự: Trong những trường hợp hành vi ngược đãi người lao động đạt đến mức độ nhất định, sẽ bị truy cứu trách nhiệm hình sự. Theo Điều 297 Bộ luật hình sự năm 2015 sửa đổi, bổ sung năm 2017, người phạm tội có thể bị phạt tiền đến 200.000.000 đồng hoặc phạt tù tối đa 12 năm, cùng với các biện pháp khác như cấm đảm nhiệm chức vụ hoặc cấm hành nghề từ 1 đến 5 năm.

3.3. Quấy rối tình dục tại nơi làm việc?

Tùy thuộc vào mức độ hành vi, người gây ra hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc sẽ bị xử lý bằng các biện pháp khác nhau như kỷ luật sa thải, xử phạt hành chính hoặc truy cứu hình sự.

– Xử lý kỷ luật sa thải:

Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động phải quy định rõ các biện pháp phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc và xác định thủ tục xử lý hành vi này trong nội quy lao động, cũng như niêm yết tại các nơi cần thiết trong cơ sở làm việc.

Do đó, khi có người gây ra hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, người đó sẽ bị xử lý theo biện pháp kỷ luật đã quy định trong nội quy lao động. Theo điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động có hành vi quấy rối tình dục sẽ bị sa thải. Ngoài ra, theo điều d khoản 2 của điều 35 cũng quy định rằng nếu người lao động bị quấy rối tình dục, họ có quyền chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước.