Nội dung đối thoại tại nơi làm việc gồm những gì?

Bài viết đề cập đến nội dung đối thoại tại nơi làm việc gồm những gì? Các trường hợp phải tổ chức đối thoại tại nơi làm việc bắt buộc sẽ được Công Ty Luật Tuyết Nhung Bùi giải đáp sử dụng vào mục đích tham khảo. 

This article discusses the content of workplace dialogue, including the situations in which dialogue must be organized at the workplace. The law firm Tuyết Nhung Bùi will provide answers to these cases for reference purposes.

1. Nội dung đối thoại tại nơi làm việc gồm những gì?

Theo quy định Tại Điều 64 Bộ luật Lao động 2019 quy định nội dung đối thoại tại nơi làm việc gồm những nội dung như sau:

Nội dung đối thoại bắt buộc:

– Người lao động không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động một cách thường xuyên, dựa trên tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc theo quy chế của người sử dụng lao động.

– Thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế.

– Phương án sử dụng lao động.

– Việc xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động.

– Thưởng.

– Nội quy lao động.

– Đình chỉ công việc của người lao động khi có vụ việc vi phạm có tình tiết phức tạp, nếu xét thấy việc tiếp tục cho người lao động làm việc sẽ cản trở quá trình xác minh.

Ngoài các nội dung trên, các bên có thể lựa chọn một hoặc một số nội dung sau để tiến hành đối thoại:

– Tình hình sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.

– Việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế, cam kết và các thỏa thuận khác tại nơi làm việc.

– Điều kiện làm việc.

– Yêu cầu của người lao động, tổ chức đại diện người lao động đối với người sử dụng lao động.

– Yêu cầu của người sử dụng lao động đối với người lao động, tổ chức đại diện người lao động.

– Những vấn đề khác mà một hoặc các bên quan tâm.

[EN]

What is the Content of Workplace Dialogue?

According to Article 64 of the 2019 Labor Code, the content of workplace dialogue includes the following:

Mandatory Dialogue Topics:

Employees who consistently fail to fulfill their work obligations as per the labor contract, based on the employer’s performance evaluation criteria.

Changes in structure, technology, or economic reasons.

Labor usage plans.

Development of salary scales, wage tables, and labor standards.

Bonuses.

Labor regulations.

Suspension of an employee’s work when there is a violation with complex circumstances, if continuing the employee’s work would hinder the investigation process.

In addition to the topics listed above, the parties may choose one or more of the following subjects for dialogue:

The employer’s production and business situation.

The implementation of the labor contract, collective bargaining agreement, labor regulations, rules, commitments, and other agreements at the workplace.

Working conditions.

Employee requests or demands made by the employee representative organization to the employer.

Employer requests or demands made by the employer to the employees or their representative organization.

Other issues of concern to either or both parties.

 

2. Các trường hợp tổ chức đối thoại tại nơi làm việc?

– Đối thoại định kỳ ít nhất 01 năm một lần;

– Khi có yêu cầu của một hoặc các bên;

– Khi có vụ việc quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36, các điều 42, 44, 93, 104, 118 và khoản 1 Điều 128 Bộ luật Lao động 2019.

2.1. Quy trình tổ chức đối thoại định kỳ tại nơi làm việc được thực hiện như thế nào?

Quy trình tổ chức đối thoại định kỳ tại nơi làm việc: Theo quy định tại Điều 39 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, quy trình tổ chức đối thoại định kỳ được thực hiện qua ba bước như sau:

Bước 1. Chuẩn bị đối thoại

Việc chuẩn bị cho đối thoại bao gồm xác định nội dung, thời gian, địa điểm và thành phần tham gia:

– Công ty phối hợp với Công đoàn cơ sở và nhóm đại diện người lao động tổ chức đối thoại định kỳ ít nhất một lần mỗi năm.

– Các bên tham gia đối thoại tại nơi làm việc bao gồm:

+ Đại diện công ty: Người đại diện theo pháp luật của công ty hoặc người được ủy quyền.

+ Đại diện người lao động: Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở; nhóm đại diện đối thoại của người lao động (trong trường hợp có người lao động không thuộc tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở).

 + Các bên có trách nhiệm gửi nội dung đối thoại cho những người tham gia trước ít nhất 5 ngày làm việc tính từ ngày đối thoại.

Bước 2. Tổ chức đối thoại

Đối thoại định kỳ chỉ được tiến hành khi bên công ty có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật hoặc người được ủy quyền, và bên người lao động có sự tham gia của hơn 70% tổng số thành viên đại diện theo danh sách của người lao động.

Trong quá trình đối thoại, các thành viên tham gia đối thoại có trách nhiệm cung cấp thông tin, số liệu, tư liệu, trao đổi, thảo luận dân chủ các nội dung đối thoại.

Diễn biến của buổi đối thoại phải được ghi lại thành biên bản, có chữ ký của người đại diện theo pháp luật của công ty hoặc người được ủy quyền, cùng chữ ký của đại diện các tổ chức đại diện người lao động (nếu có) và nhóm đại diện đối thoại của người lao động (nếu có).

Bước 3. Kết thúc đối thoại

Biên bản cuộc đối thoại phải ghi rõ những nội dung đã thống nhất và các biện pháp tổ chức thực hiện; những nội dung chưa thống nhất và thời gian tiến hành đối thoại những nội dung chưa thống nhất hoặc mỗi bên tiến hành thủ tục giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật lao động. Đại diện của hai bên ký tên, đóng dấu xác nhận nội dung biên bản.

Sau khi đối thoại kết thúc, công ty có trách nhiệm công khai những nội dung chính của cuộc đối thoại tại nơi làm việc trong vòng 3 ngày làm việc. Tổ chức đại diện người lao động (nếu có) và nhóm đại diện đối thoại của người lao động (nếu có) sẽ phổ biến nội dung chính của cuộc đối thoại đến các thành viên người lao động.

2.2. Quy định pháp luật Việt Nam về tổ chức đối thoại khi có yêu cầu của một hoặc các bên?

Căn cứ vào quy định tại Điều 40 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, việc tổ chức đối thoại khi có yêu cầu từ một hoặc nhiều bên sẽ được thực hiện khi nội dung yêu cầu đối thoại của bên đề nghị đáp ứng các điều kiện sau:

Theo đó, để tổ chức đối thoại tại nơi làm việc khi có yêu cầu từ một bên, cần đảm bảo các điều kiện sau:

–  Đối với người sử dụng lao động, nội dung yêu cầu đối thoại phải được sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật của công ty.

–  Đối với người lao động, nội dung yêu cầu đối thoại phải được sự đồng ý của ít nhất 30% số thành viên đại diện của bên người lao động tham gia đối thoại, theo quy định tại khoản 3 Điều 38 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

2.3. Những quy trình nào cần tuân thủ khi tổ chức đối thoại trong trường hợp có vụ việc?

Căn cứ theo quy định tại Điều 41 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định về tổ chức đối thoại khi có vụ việc, theo đó:

Về quy trình tham khảo ý kiến đối với người lao động:

Khi thực hiện các quy định tại các Điều 36, 42, 44, 93, 104 và 118 của Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở như sau:

+ Người sử dụng lao động gửi văn bản và nội dung cần trao đổi đến các thành viên đại diện người lao động.

+ Các thành viên đại diện người lao động tổ chức lấy ý kiến của người lao động và tổng hợp thành văn bản gửi lại cho người sử dụng lao động, đảm bảo lấy ý kiến lao động nữ nếu liên quan đến quyền lợi của họ.

+ Dựa trên ý kiến của tổ chức đại diện người lao động, người sử dụng lao động tổ chức đối thoại để thảo luận, tham vấn về các vấn đề đưa ra.

+ Số lượng, thành phần tham gia và thời gian, địa điểm đối thoại do hai bên thỏa thuận theo quy chế dân chủ tại nơi làm việc.

+ Diễn biến đối thoại phải được ghi thành biên bản, có chữ ký của đại diện các bên tham gia.

+ Trong vòng 3 ngày làm việc sau đối thoại, người sử dụng lao động công khai nội dung chính và tổ chức đại diện người lao động (nếu có) sẽ phổ biến cho người lao động.

Đối với việc tạm đình chỉ công việc: Người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động có thể trao đổi ý kiến bằng văn bản hoặc gặp trực tiếp để thảo luận về việc tạm đình chỉ công việc của người lao động theo quy định tại Điều 128 Bộ luật Lao động.

[EN]

What are the Cases for Organizing Workplace Dialogue?

Regular dialogue at least once a year;

When requested by one or more parties;

When incidents occur as specified in Clause 1, Article 36, Articles 42, 44, 93, 104, 118, and Clause 1, Article 128 of the 2019 Labor Code.

What is the Process for Organizing Regular Dialogue at the Workplace?

The process for organizing regular workplace dialogue is outlined in Article 39 of Decree 145/2020/ND-CP, and is conducted in three steps as follows:

Step 1: Preparation for Dialogue Preparation for dialogue includes determining the content, time, location, and participants:

The company coordinates with the grassroots union and the employee representative group to organize regular dialogue at least once a year.

The parties involved in workplace dialogue include:

Company representatives: Legal representatives or authorized persons.

Employee representatives: Employee representative organizations at the workplace; the employee dialogue representative group (if some employees are not part of the employee representative organization).

The list of representatives participating in the dialogue must be established and publicly disclosed at least once every two years at the workplace, according to the workplace democracy regulations.

The time, location, and method of organizing the regular dialogue will be agreed upon by both parties, in accordance with practical conditions and the workplace democracy regulations.

Both parties must send the dialogue content to participants at least five working days before the dialogue.

Step 2: Organizing the Dialogue Regular dialogue can only proceed when the company’s representative is present, either a legal representative or an authorized person, and when more than 70% of the total employee representatives are present. During the dialogue, participants must provide information, data, materials, and engage in democratic discussions of the dialogue topics. The proceedings of the dialogue must be recorded in the minutes, signed by the company’s legal representative (or authorized person), along with signatures from employee representative organizations (if applicable) and the employee dialogue group (if applicable).

Step 3: Concluding the Dialogue The minutes must clearly state the agreed-upon topics and implementation measures, unresolved issues, and the time for further dialogue on the unresolved matters or the procedures for resolving labor disputes according to the labor law. The representatives from both sides sign and stamp the minutes. After the dialogue ends, the company is required to publicly disclose the key points of the dialogue within three working days at the workplace. The employee representative organization (if applicable) and the employee dialogue group (if applicable) must inform the employees of the key points discussed in the dialogue.

What are the Legal Provisions for Organizing Dialogue When Requested by One or More Parties?

According to Article 40 of Decree 145/2020/ND-CP, a dialogue must be organized upon request by one or more parties only if the request meets the following conditions:

For the employer, the dialogue request must be approved by the employer’s legal representative.

For the employees, the request must be approved by at least 30% of the employee representatives who will participate in the dialogue, as per Clause 3, Article 38 of this Decree.

Within five working days of receiving the dialogue request, the receiving party must respond in writing, agreeing on the time and location for the dialogue. The employer and the employee representative must coordinate to organize the dialogue.

The dialogue proceedings must be recorded in the minutes, with signatures from both parties’ representatives as stipulated in Clause 4, Article 39 of this Decree.

Within three working days after the dialogue, the employer must publicly disclose the main points of the dialogue at the workplace. The employee representative organization (if any) and the employee dialogue group (if any) are responsible for disseminating the main points of the dialogue to employees.

What Procedures Must Be Followed When Organizing Dialogue in the Case of an Incident?

According to Article 41 of Decree 145/2020/ND-CP, regarding organizing dialogue when an incident occurs:

Regarding Consultation with Employees: When implementing the provisions of Articles 36, 42, 44, 93, 104, and 118 of the Labor Code, the employer must consult with the employee representative organization at the workplace as follows:

The employer must send a written document with the content to be discussed to the employee representatives.

The employee representatives must gather opinions from employees and summarize them in a written form, ensuring that female employees’ opinions are considered if the issue concerns their rights.

Based on the employee representatives’ feedback, the employer must organize a dialogue to discuss and consult on the raised issues.

The number of participants, composition, and time and place for the dialogue will be agreed upon by both parties, according to workplace democracy regulations.

The dialogue proceedings must be recorded in the minutes, with signatures from the participating representatives.

Within three working days after the dialogue, the employer must publicly disclose the main points, and the employee representative organization (if applicable) must inform the employees.

Regarding Suspension of Work: The employer and the employee representative organization can exchange written opinions or meet directly to discuss the suspension of an employee’s work according to Article 128 of the Labor Code.

LUẬT TUYẾT NHUNG BÙI cung cấp đội ngũ Luật sư chuyên nghiệp và giàu kinh nghiệm xử lý các vụ án hình sự trên thực tế. Liên hệ tư vấn các vấn đề liên quan đến hình sự hoặc mời luật sư bào chữa cho bị cáo; mời luật sư bảo vệ cho bị hại hoặc người có quyền lợi liên quan trong vụ án hình sự, vui lòng liên hệ số điện thoại/ zalo: 0975.982.169 hoặc gửi yêu cầu qua email: lienhe@tuyetnhunglaw.vn để được hỗ trợ và đưa ra những tư vấn kịp thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của khách hàng.