Phân biệt đối xử trong lao động được hiểu là gì?

Bài viết này đề cập đến nội dung Phân biệt đối xử trong lao động được hiểu là gì? Ảnh hưởng của việc phân biệt đối xử tại nơi làm việc? Mức xử phạt hành chính hành vi phân biệt đối xử trong lao động?

1. Phân biệt đối xử trong lao động được hiểu là gì?

Theo quy định tại Điều 26 của Hiến pháp, mọi công dân nam và nữ đều được đảm bảo quyền bình đẳng trong mọi lĩnh vực. Nhà nước thực hiện chính sách nhằm đảm bảo quyền và cơ hội bình đẳng giới, như quy định tại Điều 16 của Hiến pháp, mọi cá nhân đều bình đẳng trước pháp luật và không được phân biệt đối xử trong đời sống chính trị, dân sự, kinh tế, văn hóa, và xã hội.

Hiến pháp Việt Nam bảo đảm quyền được trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động nam và nữ làm công việc như nhau. Bộ luật Lao động đưa ra nguyên tắc trả lương bình đẳng cho công việc có giá trị như nhau và yêu cầu người sử dụng lao động trả lương bình đẳng cho tất cả người lao động không phân biệt giới tính.

Trong lĩnh vực lao động, nam và nữ phải được đối xử bình đẳng. Họ có quyền tự do làm việc và lựa chọn nghề nghiệp theo mong muốn của mình, cũng như tự do tham gia các khóa đào tạo nghề mà họ quan tâm và nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của mình. Các hành vi phân biệt đối xử trên cơ sở giới tính là cấm kịp thời và nghiêm cấm theo pháp luật lao động.

Bộ luật Lao động cụ thể nghiêm cấm việc phân biệt đối xử dựa trên giới tính hoặc tình trạng hôn nhân. Người sử dụng lao động cần tuân thủ và thực hiện nguyên tắc bình đẳng nam và nữ trong các khía cạnh như tuyển dụng, phân công, thời gian làm việc, nghỉ ngơi, và tiền lương.

Các hành vi vi phạm pháp luật về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động, bao gồm việc áp dụng tiêu chuẩn khác biệt trong tuyển dụng cho nam và nữ, từ chối tuyển dụng hoặc sa thải do giới tính hoặc mang thai, sinh con hoặc nuôi con, phân biệt đối xử trong công việc dẫn đến chênh lệch thu nhập hoặc mức lương, đều bị nghiêm cấm và sẽ bị xử lý theo quy định.

Bộ luật Lao động cũng cấm phân biệt đối xử với người khuyết tật, và người sử dụng lao động cần tạo điều kiện thuận lợi cho họ làm việc và tham gia vào môi trường lao động.

Hành vi kỳ thị và phân biệt đối xử với người nhiễm HIV, cũng như với các công đoàn, đều bị cấm theo pháp luật, và người sử dụng lao động có trách nhiệm thực hiện các biện pháp phòng, chống kỳ thị và bảo vệ quyền lợi của người lao động trong các trường hợp này.

Cụ thể theo khoản 8 Điều 3 Bộ luật lao động 2019 quy định Phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp.

Ví dụ 1: Sau khi người lao động nữ A đã được công ty chọn tham gia một khóa đào tạo sắp diễn ra, cô ấy thông báo rằng đang mang thai. Do đó, công ty đã quyết định giao cho một người lao động khác tham gia thay thế. Lý do cho quyết định này là sau khi hoàn thành khóa đào tạo, người lao động nữ A sẽ sớm nghỉ thai sản trong thời gian dài (06 tháng), dẫn đến việc đào tạo cô không mang lại hiệu quả và lợi ích cho công ty.

Ví dụ 2: Người lao động nữ B đã tham gia vào quá trình xem xét thăng chức tại công ty. Trong buổi phỏng vấn với Ban Giám đốc, cô đã được hỏi về kế hoạch của mình trong việc quản lý thời gian để chăm sóc con cái cũng như về tình hình chồng mới nhận công việc ở một thành phố xa. Tuy nhiên, đợt xem xét thăng chức đã bị tạm hoãn và không có ai được thăng chức. Trước khi quyết định tạm hoãn chính thức được đưa ra, Ban Giám đốc đã suy xét việc không thăng chức cho người lao động nữ B, lo ngại rằng cô có thể không có khả năng sắp xếp thời gian hiệu quả cho công việc mới và có nguy cơ nghỉ việc để di chuyển với gia đình.

Ảnh minh hoạ

2. Ảnh hưởng của việc phân biệt đối xử tại nơi làm việc?

Phân biệt đối xử tại nơi làm việc có thể gây ra nhiều tác động tiêu cực đối với cả người sử dụng lao động và người lao động.

Đầu tiên, nó có thể dẫn đến sự giảm năng suất lao động. Việc phân biệt đối xử đúng mức không chỉ tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả mà còn làm tăng sự hài lòng và động lực của người lao động. Nếu có sự phân biệt đối xử, có thể dẫn đến sự giảm năng suất làm việc và sự không đồng lòng trong nhóm làm việc.

Thứ hai, nó ảnh hưởng đến động lực và cam kết của nhân viên. Khi nhân viên không cảm thấy được tôn trọng và công bằng, họ có thể mất đi động lực và sự cam kết đối với công việc. Điều này có thể gây ra sự thiếu tác phong công việc và hiệu suất làm việc thấp hơn, cũng như khó khăn trong việc giữ chân nhân viên tài năng.

Thứ ba, nó ảnh hưởng đến tinh thần làm việc. Phân biệt đối xử tạo ra một môi trường làm việc căng thẳng, không thoải mái và không an toàn. Nhân viên bị phân biệt sẽ cảm thấy bị tổn thương, thiếu tự tin, và kết quả là chất lượng công việc cũng sẽ giảm.

Thứ tư, nó ảnh hưởng đến hình ảnh của công ty. Việc không tuân thủ nguyên tắc phân biệt đối xử đúng mực có thể gây ra hậu quả nghiêm trọng cho hình ảnh và uy tín của công ty. Phân biệt đối xử có thể được công chúng biết đến qua các phương tiện truyền thông, gây ảnh hưởng tiêu cực đến việc thu hút và giữ chân người lao động, cũng như gây tổn hại đến mối quan hệ của công ty với khách hàng, đối tác và cộng đồng.

Cuối cùng, nó ảnh hưởng đến khả năng tư duy và sáng tạo của người lao động. Phân biệt đối xử có thể ngăn chặn sự đa dạng và sáng tạo trong công ty. Khi người lao động không cảm thấy được tôn trọng dựa trên khả năng và đóng góp của họ, họ có thể không muốn tham gia vào quá trình đổi mới và cải tiến của công ty.

Vì vậy, để đảm bảo sự thành công và phát triển bền vững của công ty, việc đối xử công bằng và tôn trọng tất cả các thành viên trong nơi làm việc là rất quan trọng. Đối xử đúng mực tại nơi làm việc bao gồm việc đảm bảo tôn trọng, công bằng và tạo một môi trường làm việc thoải mái và an toàn cho tất cả mọi người. Để thực hiện điều này, công ty cần thiết lập các quy định và chính sách đối xử công bằng và tôn trọng cho tất cả nhân viên.

3. Xử phạt hành chính hành vi phân biệt đối xử trong lao động?

Tại Điều 8 của Nghị định số: 12/2022/NĐ-CP, việc xử phạt người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử trong lao động được quy định như sau:

Vi phạm về tuyển dụng và quản lý lao động:

– Phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi sau đây: a) Không khai trình việc sử dụng lao động theo quy định. b) Thu tiền từ người lao động tham gia tuyển dụng lao động. c) Không thể hiện, nhập đầy đủ thông tin về người lao động vào sổ quản lý lao động từ ngày người lao động bắt đầu làm việc. d) Không xuất trình sổ quản lý lao động khi cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền yêu cầu.

– Biện pháp khắc phục hậu quả: Buộc người sử dụng lao động trả lại khoản tiền đã thu đối với hành vi vi phạm quy định tại điểm b khoản 1 của Điều này.

Do đó, người sử dụng lao động phân biệt đối xử trong lao động sẽ bị phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng.

Trừ các trường hợp vi phạm theo quy định tại điểm d khoản 1 của Điều 13, khoản 2 của Điều 23, khoản 1 của Điều 36 và khoản 2 của Điều 37 của Nghị định số: 12/2022/NĐ-CP.

Lưu ý: Theo khoản 1 của Điều 6 của Nghị định số: 12/2022/NĐ-CP, mức phạt quy định trên là mức phạt đối với cá nhân. Mức phạt tiền đối với tổ chức là gấp đôi mức phạt tiền đối với cá nhân.

---

TUYET NHUNG LAW cung cấp đội ngũ Luật sư chuyên nghiệp và giàu kinh nghiệm xử lý các vụ án trên thực tế. Liên hệ tư vấn hoặc mời luật sư tham giao bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp trong các vụ án lao động; mời luật sư tham gia giải quyết khiếu nại lao động, vui lòng liên hệ số điện thoại hotline: 0975.982.169 hoặc gửi yêu cầu qua email: buinhunglw2b@gmail.com để được hỗ trợ.