Bài viết đề cập đến nội dung liên quan đến quy định về đối thoại tại nơi làm việc? Đối thoại tại nơi làm việc làm gì? Khi nào tổ chức đối thoại tại nơi làm việc? Nội dung đối thoại gồm những gì? Mức xử phạt khi không tổ chức đối thoại và quy định về tổ chức đối thoại định kỳ sẽ được Công Ty Luật Tuyết Nhung Bùi giải đáp sử dụng vào mục đích tham khảo.
This article discusses topics related to the regulations on workplace dialogue. What is workplace dialogue? When should workplace dialogue be held? What topics are covered in the dialogue? The penalties for failing to organize dialogue and the regulations on conducting periodic dialogue will be explained by Tuyet Nhung Bui Law Firm for reference purposes.
1. Đối thoại tại nơi làm việc là gì?
Đối thoại tại nơi làm việc được hiểu là quá trình chia sẻ thông tin, tham khảo ý kiến, thảo luận, và trao đổi giữa người sử dụng lao động với người lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động về các vấn đề liên quan đến quyền lợi, lợi ích và mối quan tâm của các bên tại nơi làm việc. Mục đích là tăng cường sự hiểu biết, hợp tác, và hướng tới các giải pháp đôi bên cùng có lợi.
Theo quy định này: Chủ thể tham gia đối thoại tại nơi làm việc: Bao gồm người sử dụng lao động, người lao động, hoặc tổ chức đại diện người lao động. Đây là các chủ thể quan trọng trong quan hệ lao động, có mối quan hệ quyền và nghĩa vụ liên kết chặt chẽ. Trong thực tế, mâu thuẫn, tranh chấp thường xuyên xảy ra giữa các bên này.
Hoạt động chính trong đối thoại tại nơi làm việc: Là chia sẻ thông tin, tham khảo ý kiến, thảo luận, và trao đổi giữa các bên tham gia. So với Bộ luật Lao động năm 2012, Bộ luật Lao động năm 2019 đã bổ sung thêm các hoạt động như tham khảo, thảo luận và trao đổi ý kiến, thay vì chỉ “tăng cường hiểu biết” như trước đây. Điều này cho thấy đối thoại tại nơi làm việc không chỉ dừng lại ở việc chia sẻ thông tin mà còn là quá trình các bên cùng thảo luận, giải quyết những khúc mắc phát sinh.
Nội dung thảo luận trong đối thoại tại nơi làm việc: Gồm các vấn đề liên quan đến quyền lợi, lợi ích và mối quan tâm của các bên tại nơi làm việc. Vì vậy, đối thoại không chỉ là dịp để giải quyết các vấn đề nảy sinh mà còn là nơi các bên thảo luận bình đẳng về các vấn đề quan tâm, góp phần tạo nên sự dân chủ tại cơ sở.
Mục đích của đối thoại tại nơi làm việc: Nhằm tăng cường sự hiểu biết, hợp tác và hướng tới giải pháp có lợi cho cả hai bên. Hoạt động này giúp xây dựng mối quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa, và ổn định theo mục tiêu mà pháp luật lao động hướng đến.
[EN]
Workplace dialogue is understood as the process of sharing information, seeking opinions, discussing, and exchanging views between employers and employees or employee representative organizations on issues related to the rights, interests, and concerns of both parties in the workplace. The aim is to enhance understanding, cooperation, and work towards mutually beneficial solutions.
According to this regulation: Participants in workplace dialogue: These include the employer, employees, or employee representative organizations. These participants are key figures in labor relations, with closely linked rights and obligations. In practice, conflicts and disputes frequently arise between these parties.
Main activities in workplace dialogue: These include sharing information, seeking opinions, discussing, and exchanging views between the parties involved. Compared to the 2012 Labor Code, the 2019 Labor Code has added activities like consultation, discussion, and exchange of opinions, instead of only focusing on “enhancing understanding” as before. This shows that workplace dialogue is not just about sharing information but also involves the parties discussing and resolving emerging issues.
Discussion topics in workplace dialogue: These cover issues related to the rights, interests, and concerns of the parties in the workplace. Therefore, dialogue is not only an opportunity to address arising issues but also a platform where parties can equally discuss matters of concern, contributing to workplace democracy.
The purpose of workplace dialogue: The goal is to enhance understanding, cooperation, and work towards solutions that benefit both parties. This activity helps build progressive, harmonious, and stable labor relations, in line with the objectives of labor law.
2. Quy định về đối thoại tại nơi làm việc?
2.1. Khi nào tổ chức đối thoại tại nơi làm việc?
Theo quy định tại khoản 2 Điều 63 Bộ luật Lao động 2019, có ba nhóm trường hợp tổ chức đối thoại tại nơi làm việc:
Định kỳ ít nhất một lần trong năm: Đây là trường hợp tổ chức đối thoại định kỳ tại nơi làm việc, không liên quan đến các sự kiện bất ngờ.
Khi có yêu cầu từ một hoặc các bên: Khi một trong các chủ thể tham gia đối thoại tại nơi làm việc yêu cầu, người sử dụng lao động, người lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động có thể yêu cầu tổ chức đối thoại.
Khi có vụ việc cụ thể: Đây là các trường hợp có sự thay đổi lớn trong nội bộ của người sử dụng lao động hoặc người lao động, liên quan trực tiếp đến quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động, yêu cầu thảo luận rõ ràng giữa các bên để quyết định phương án giải quyết trong tương lai.
Cụ thể, các trường hợp đối thoại tại nơi làm việc có thể bao gồm:
+ Khi người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động, được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động.
+ Khi người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu tổ chức, công nghệ, hoặc vì lý do kinh tế.
+ Khi có phương án sử dụng lao động từ người sử dụng lao động.
+ Khi thỏa ước lao động tập thể hết hạn.
+ Khi có thưởng dành cho người lao động.
+ Khi xây dựng và ban hành nội quy lao động.
+ Khi người sử dụng lao động tạm đình chỉ công việc của người lao động.
[EN]
According to Article 63, Clause 2 of the 2019 Labor Code, there are three groups of situations in which workplace dialogue should be organized:
Regularly, at least once a year: This refers to the regular organization of workplace dialogue, unrelated to any unexpected events.
When requested by one or more parties: If any party involved in the workplace dialogue requests it, the employer, the employees, or the employee representative organization may request the dialogue to be organized.
When there is a specific issue: This applies to cases where there are significant changes within the employer or employee, directly affecting the rights and obligations of the parties in the labor relationship, requiring clear discussions between the parties to decide on a solution for the future.
2.2. Nội dung đối thoại tại nơi làm việc gồm những gì?
Theo quy định tại Điều 64 Bộ luật Lao động 2019, đối thoại tại nơi làm việc bao gồm các nội dung sau:
Nội dung đối thoại bắt buộc:
+ Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động, được xác định dựa trên tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động.
+ Thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế.
+ Phương án sử dụng lao động.
+ Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động.
+ Thưởng.
+ Nội quy lao động.
+ Đình chỉ công việc của người lao động trong các vụ việc vi phạm có tình tiết phức tạp, nếu xét thấy việc để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn trong việc xác minh.
Ngoài những nội dung bắt buộc trên, các bên có thể lựa chọn một hoặc một số nội dung sau để tiến hành đối thoại:
+ Tình hình sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.
+ Việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và các cam kết, thỏa thuận khác tại nơi làm việc.
+ Điều kiện làm việc.
+ Yêu cầu của người lao động, tổ chức đại diện người lao động đối với người sử dụng lao động.
+ Yêu cầu của người sử dụng lao động đối với người lao động, tổ chức đại diện người lao động.
+ Các vấn đề khác mà một hoặc các bên quan tâm.
[EN]
According to Article 64 of the 2019 Labor Code, workplace dialogue includes the following contents:
Mandatory dialogue contents:
Employees consistently fail to complete their work as per the labor contract, as determined by the performance evaluation criteria in the employer’s regulations.
Changes in organizational structure, technology, or for economic reasons.
Labor usage plans.
Development of wage scales, salary tables, and labor norms.
Bonuses.
Labor regulations.
Suspension of an employee’s work in cases of violations with complicated circumstances, if continuing the work would hinder the investigation process.
In addition to the mandatory contents mentioned above, the parties may choose one or more of the following issues for dialogue:
The employer’s production and business situation.
The implementation of labor contracts, collective labor agreements, labor regulations, internal rules, and other commitments or agreements at the workplace.
Working conditions.
Requests from employees or employee representative organizations to the employer.
Requests from the employer to employees or employee representative organizations.
Other issues of interest to one or more parties.
2.3. Không tổ chức đối thoại tại nơi làm việc có bị xử phạt?
Căn cứ theo Điều 15 Nghị định số: 12/2022/NĐ-CP quy định về vi phạm trong đối thoại tại nơi làm việc như sau:
Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau:
Không tổ chức đối thoại định kỳ tại nơi làm việc; không thực hiện đối thoại khi có yêu cầu; không phối hợp tổ chức hội nghị người lao động theo quy định của pháp luật.
Mức phạt nêu trên áp dụng đối với cá nhân. Mức phạt tiền đối với tổ chức là gấp hai lần mức phạt đối với cá nhân.
[EN]
According to Article 15 of Decree No. 12/2022/ND-CP on violations in workplace dialogue:
A fine ranging from 5,000,000 VND to 10,000,000 VND will be imposed on an employer for any of the following actions:
Failing to organize periodic workplace dialogue;
Failing to conduct dialogue when requested;
Failing to cooperate in organizing a workers’ conference as required by law.
The fine mentioned above applies to individuals. The fine for organizations is twice the amount of the fine imposed on individuals.
3. Đối thoại tại nơi làm việc định kỳ được tổ chức thế nào?
Theo quy định tại khoản 3 Điều 38 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, thành phần tham gia đối thoại định kỳ gồm đại diện của hai bên là người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ).
Bên NSDLĐ: Căn cứ vào điều kiện sản xuất, kinh doanh và tổ chức lao động, NSDLĐ quyết định số lượng và thành phần đại diện cho mình tham gia đối thoại, đảm bảo có ít nhất 03 người, trong đó có người đại diện theo pháp luật và người đại diện theo quy chế dân chủ tại nơi làm việc.
Bên NLĐ: Căn cứ vào điều kiện sản xuất, kinh doanh, tổ chức lao động, cơ cấu và số lượng lao động, cũng như các yếu tố bình đẳng giới, tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở và nhóm đại diện đối thoại của NLĐ xác định số lượng và thành phần tham gia đối thoại, nhưng phải đảm bảo số lượng theo quy định:
+ Ít nhất 03 người nếu NSDLĐ sử dụng dưới 50 NLĐ;
+ Ít nhất từ 04 đến 08 người nếu NSDLĐ sử dụng từ 50 đến dưới 150 NLĐ;
+ Ít nhất từ 09 đến 13 người nếu NSDLĐ sử dụng từ 150 đến dưới 300 NLĐ;
+ Ít nhất từ 14 đến 18 người nếu NSDLĐ sử dụng từ 300 đến dưới 500 NLĐ;
+ Ít nhất từ 19 đến 23 người nếu NSDLĐ sử dụng từ 500 đến dưới 1.000 NLĐ;
+ Ít nhất 24 người nếu NSDLĐ sử dụng từ 1.000 NLĐ trở lên.
Việc xác định danh sách thành viên đại diện tham gia đối thoại của cả hai bên NSDLĐ và NLĐ được thực hiện định kỳ ít nhất 02 năm một lần và công bố công khai tại nơi làm việc. Trong thời gian giữa các kỳ đối thoại, nếu có thành viên đại diện không thể tiếp tục tham gia, NSDLĐ hoặc tổ chức đại diện NLĐ sẽ xem xét và quyết định bổ sung thành viên thay thế, đồng thời công bố công khai tại nơi làm việc.
Thời gian, địa điểm, cách thức tổ chức đối thoại định kỳ: Thời gian, địa điểm và cách thức tổ chức đối thoại định kỳ do hai bên thỏa thuận, phù hợp với điều kiện thực tế và theo quy chế dân chủ tại nơi làm việc. Ít nhất 05 ngày làm việc trước khi tổ chức đối thoại định kỳ, các bên có trách nhiệm gửi nội dung đối thoại cho các bên tham gia.
Điều kiện tiến hành đối thoại định kỳ: Đối thoại định kỳ chỉ được tiến hành khi:
+ Bên NSDLĐ có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật hoặc người được ủy quyền;
+ Bên NLĐ có sự tham gia của hơn 70% tổng số thành viên đại diện.
+ Biên bản đối thoại phải được ghi lại và có chữ ký của người đại diện theo pháp luật của NSDLĐ hoặc người được ủy quyền, cùng với chữ ký của người đại diện tổ chức đại diện NLĐ (nếu có) và của người đại diện nhóm đối thoại NLĐ (nếu có).
+ Chậm nhất 03 ngày làm việc sau khi kết thúc đối thoại, NSDLĐ phải công bố công khai tại nơi làm việc những nội dung chính của cuộc đối thoại.
+ Tổ chức đại diện NLĐ (nếu có) hoặc nhóm đại diện đối thoại của NLĐ (nếu có) có trách nhiệm phổ biến những nội dung chính của đối thoại đến NLĐ là thành viên.
[EN]
According to the provisions of Clause 3, Article 38 of Decree 145/2020/ND-CP, the participants in the periodic dialogue include representatives from both sides: the employer (NSDLĐ) and the employee (NLĐ).
Employer side (NSDLĐ): Based on production and business conditions and labor organization, the employer determines the number and composition of its representatives to participate in the dialogue, ensuring that at least 3 people are included, with one being a legal representative and another being a representative according to the democratic regulations at the workplace.
Employee side (NLĐ): Based on the production and business conditions, labor organization, structure and number of employees, as well as gender equality factors, the representative organization of employees at the establishment and the employee dialogue group determine the number and composition of participants in the dialogue. However, the number of participants must meet the following requirements:
At least 3 people if the employer employs fewer than 50 employees;
At least 4 to 8 people if the employer employs between 50 and fewer than 150 employees;
At least 9 to 13 people if the employer employs between 150 and fewer than 300 employees;
At least 14 to 18 people if the employer employs between 300 and fewer than 500 employees;
At least 19 to 23 people if the employer employs between 500 and fewer than 1,000 employees;
At least 24 people if the employer employs 1,000 employees or more.
The list of representatives for both the employer and employee sides participating in the dialogue is determined periodically, at least once every 2 years, and is publicly announced at the workplace. During the period between two dialogue sessions, if a representative member cannot continue to participate, the employer or the employee representative organization will review and decide to add a replacement member, which will also be publicly announced at the workplace.
Time, place, and method of organizing periodic dialogues: The time, place, and method for organizing periodic dialogues are agreed upon by both sides, based on practical conditions and in accordance with the democratic regulations at the workplace. At least 5 working days before the scheduled dialogue, the parties are required to send the content of the dialogue to the participants.
Conditions for conducting periodic dialogue: Periodic dialogue may only be conducted if:
The employer side has the participation of a legal representative or an authorized person;
The employee side has the participation of more than 70% of the total representative members.
The dialogue minutes must be recorded and signed by the legal representative of the employer or an authorized person, along with the signature of the representative of the employee representative organization (if applicable) and the representative of the employee dialogue group (if applicable).
No later than 3 working days after the dialogue ends, the employer must publicly announce the main content of the dialogue at the workplace.
The employee representative organization (if applicable) or the employee dialogue group (if applicable) is responsible for disseminating the main content of the dialogue to the employee members.
CÔNG TY LUẬT TUYẾT NHUNG BÙI cung cấp đội ngũ Luật sư chuyên nghiệp và giàu kinh nghiệm xử lý các vụ án trên thực tế trong lĩnh vực Lao Động. Liên hệ tư vấn hoặc mời luật sư tham gia các vụ án Lao Động. Vui lòng liên hệ đến số điện thoại: 0975.982.169 hoặc gửi nội dung yêu cầu qua email: lienhe@tuyetnhunglaw.vn để được hỗ trợ.