Trang chủDoanh nghiệp được chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động khi nào?
Bài viết đề cập đến nội dung pháp lý liên quan đến việc doanh nghiệp chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động? Các quyền lợi được hưởng khi chuyển sang làm công việc khác? Việc tạm hoãn thực hiện hợp đồng và sự khác biệt với nghỉ việc không lương sẽ được giải đáp nhằm sử dụng vào mục đích tham khảo.
1. Doanh nghiệp được chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động khi nào?
Theo Điều 29 của Bộ luật Lao động năm 2019, Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, cần áp dụng biện pháp ngăn ngừa và khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động có quyền tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được vượt quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm. Nếu việc chuyển đổi công việc vượt quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, thì phải có sự đồng ý bằng văn bản của người lao động.
Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể trong nội quy lao động về những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà có thể tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.
Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải thông báo trước cho người lao động ít nhất 03 ngày làm việc, nêu rõ thời gian tạm thời và sắp xếp công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.
Người lao động khi chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động sẽ được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn công việc cũ, người lao động sẽ được giữ nguyên mức lương cũ trong 30 ngày làm việc đầu tiên. Tiền lương của công việc mới phải ít nhất bằng 85% so với tiền lương công việc cũ và không được thấp hơn mức lương tối thiểu.
Trường hợp người lao động không đồng ý làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm và phải ngừng việc, người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật này.
[EN]
When can an employer transfer an employee to a different job than the one specified in the labor contract?
According to Article 29 of the 2019 Labor Code, in cases of unexpected difficulties caused by natural disasters, fires, dangerous epidemics, or when it is necessary to take preventive and remedial measures for occupational accidents, occupational diseases, electrical or water failures, or due to production and business needs, the employer has the right to temporarily transfer the employee to a different job than the one specified in the labor contract, but this period cannot exceed 60 cumulative working days in a year. If the transfer exceeds 60 cumulative working days in a year, the employee’s written consent is required.
The employer must clearly specify in the internal labor regulations the circumstances related to production and business needs that may require a temporary transfer of the employee to a different job than the one specified in the labor contract.
When temporarily transferring an employee to a different job than the one specified in the labor contract, as stipulated in Clause 1 of this Article, the employer must notify the employee at least 3 working days in advance, clearly stating the temporary period and arranging work suitable to the employee’s health and gender.
An employee transferred to a different job than the one specified in the labor contract will be paid according to the new job. If the salary for the new job is lower than the previous job, the employee will retain their previous salary for the first 30 working days. The new job’s salary must be at least 85% of the previous job’s salary and not lower than the minimum wage.
If the employee does not agree to work in a different job than the one specified in the labor contract for more than 60 cumulative working days in a year and has to stop working, the employer must pay stoppage pay according to the provisions of Article 99 of this Code.
2. Xử lý trường hợp không trả đủ lương khi chuyển người lao động sang làm công việc khác?
Nếu trường hợp trả lương không đúng quy định nêu trên, người sử dụng lao động sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính theo khoản 2 Điều 17 của Nghị định 12/2022/NĐ-CP. Mức phạt sẽ được xác định dựa trên số lượng người lao động bị xâm phạm quyền lợi. Cụ thể:
+ Phạt tiền từ 05 đến 10 triệu đồng: Đối với trường hợp có từ 01 đến 10 người lao động không được trả lương đúng quy định.
+ Phạt tiền từ 10 đến 20 triệu đồng: Đối với trường hợp có từ 11 đến 50 người lao động không được trả lương đúng quy định.
+ Phạt tiền từ 20 đến 30 triệu đồng: Đối với trường hợp có từ 51 đến 100 người lao động không được trả lương đúng quy định.
+ Phạt tiền từ 30 đến 40 triệu đồng: Đối với trường hợp có từ 101 đến 300 người lao động không được trả lương đúng quy định.
+ Phạt tiền từ 40 đến 50 triệu đồng: Đối với trường hợp có từ 301 người lao động trở lên không được trả lương đúng quy định.
Theo khoản 1 Điều 6 của Nghị định 12/2022/NĐ-CP, mức phạt nêu trên áp dụng đối với cá nhân. Đối với tổ chức, mức phạt tiền sẽ gấp 02 lần so với mức phạt tiền đối với cá nhân.
[EN]
Handling cases where full wages are not paid when transferring an employee to a different job?
If wages are not paid in accordance with the above regulations, the employer will be subject to administrative penalties under Clause 2, Article 17 of Decree 12/2022/ND-CP. The penalty amount will be determined based on the number of employees whose rights have been violated. Specifically:
+ A fine of 5 to 10 million VND: For cases where 1 to 10 employees have not been paid in accordance with the regulations.
+ A fine of 10 to 20 million VND: For cases where 11 to 50 employees have not been paid in accordance with the regulations.
+ A fine of 20 to 30 million VND: For cases where 51 to 100 employees have not been paid in accordance with the regulations.
+ A fine of 30 to 40 million VND: For cases where 101 to 300 employees have not been paid in accordance with the regulations.
+ A fine of 40 to 50 million VND: For cases where 301 or more employees have not been paid in accordance with the regulations.
+ According to Clause 1, Article 6 of Decree 12/2022/ND-CP, the above penalties apply to individuals. For organizations, the fines will be double the amount imposed on individuals.
Ảnh minh hoạ
3. Tạm hoãn thực hiện hợp đồng là gì?
Theo Điều 30 của Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động thuộc các trường hợp sau sẽ được tạm hoãn thực hiện hợp đồng:
+ Người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự hoặc tham gia Dân quân tự vệ;
+ Người lao động bị tạm giữ hoặc tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự;
+ Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc, hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc;
+ Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 138 của Bộ luật này;
+ Người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ;
+ Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền và trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp;
+ Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền và trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác;
+ Các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.
[EN]
What is a temporary suspension of the labor contract?
According to Article 30 of the 2019 Labor Code, an employee is entitled to a temporary suspension of their labor contract in the following cases:
The employee is performing military service or participating in the Militia and Self-Defense Forces;
The employee is being detained or held in custody in accordance with criminal procedure laws;
The employee is required to comply with a decision to enter a reformatory, compulsory detoxification center, or compulsory educational institution;
A female employee is pregnant as stipulated in Article 138 of this Code;
The employee is appointed as a manager of a single-member limited liability company in which the State holds 100% of the charter capital;
The employee is authorized to exercise the rights and responsibilities of the state representative for the state’s capital in an enterprise;
The employee is authorized to exercise the rights and responsibilities of an enterprise for the capital that the enterprise has invested in another enterprise;
Other cases as agreed upon by both parties.
During the period of suspension of the labor contract, the employee is not entitled to salary or any other rights and benefits as agreed upon in the labor contract, unless otherwise agreed upon by both parties or as stipulated by law.
4. Thực hiện hợp đồng sau thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng?
Theo quy định tại Điều 10 của Nghị định 05/2015/NĐ-CP, sau khi kết thúc thời gian tạm hoãn hợp đồng, người sử dụng lao động và người lao động cần lưu ý một số điểm sau:
Đối với người lao động: Phải có mặt tại nơi làm việc trong vòng 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động. Nếu không thể có mặt đúng thời hạn, người lao động cần thỏa thuận với người sử dụng lao động về thời điểm có thể trở lại làm việc.
What is the process of resuming the contract after a temporary suspension?
According to Article 10 of Decree 05/2015/ND-CP, after the period of temporary suspension of the contract ends, both the employer and the employee should note the following:
For the employee: Must be present at the workplace within 15 days from the end of the temporary suspension period. If unable to return on time, the employee should negotiate with the employer about a suitable time to resume work.
For the employer: Must reinstate the employee after the temporary suspension period ends. The employer should arrange work for the employee according to the contract signed between the two parties. If it is not possible to arrange work as agreed due to force majeure, the employer needs to negotiate with the employee to amend or supplement the contract or to sign a new contract.
5. Sự khác nhau giữa tạm hoãn hợp đồng và nghỉ không lương?
Điểm giống nhau: Người sử dụng lao động không phải trả lương cho người lao động.
Điểm khác nhau:
Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động yêu cầu phải có lý do và điều kiện tạm hoãn. Thời gian tạm hoãn không được tính vào thời gian thực hiện hợp đồng và người lao động không được hưởng lương trong thời gian này.
Nghỉ không lương: Thời gian nghỉ không lương vẫn được tính vào thời gian thực hiện hợp đồng lao động. Nếu thời gian nghỉ kết thúc trước hoặc trùng với thời điểm hết hạn hợp đồng lao động xác định thời hạn, hai bên sẽ chấm dứt hợp đồng hoặc thỏa thuận ký kết hợp đồng mới.
[EN]
What is the difference between a temporary suspension of the contract and unpaid leave?
Similar point: The employer is not required to pay wages to the employee.
Differences:
A temporary suspension of the labor contract requires a valid reason and conditions for the suspension. The suspension period does not count towards the contract duration, and the employee does not receive wages during this time.
Unpaid leave: The period of unpaid leave counts towards the contract duration. If the leave ends before or coincides with the expiration of the fixed-term labor contract, the two parties will terminate the contract or agree to sign a new one.
TUYET NHUNG LAW cung cấp đội ngũ Luật sư chuyên nghiệp và giàu kinh nghiệm xử lý các vụ án trên thực tế trong lĩnh vực Lao Động. Liên hệ tư vấn hoặc mời luật sư tham gia các vụ án Lao Động. Vui lòng liên hệ đến số điện thoại: 0975.982.169 hoặc gửi nội dung yêu cầu qua email: lienhe@tuyetnhunglaw.vn để được hỗ trợ.
