Các thuật ngữ trong luật lao động được hiểu như thế nào?

Bài viết này đề cập đến các thuật ngữ: Người lao động? Người sử dụng lao động? Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở? Tổ chức đại diện người sử dụng lao động? Quan hệ lao động? Người làm việc không có quan hệ lao động? Cưỡng bức lao động? Phân biệt đối xử trong lao động? Quấy rối tình dục tại nơi làm việc? theo quy định của Bộ luật Lao động 2019.

1. Các thuật ngữ trong luật lao động được hiểu như thế nào?

Thuật ngữ được định nghĩa là các từ hoặc cụm từ có ý nghĩa đặc biệt và chỉ được sử dụng trong một lĩnh vực hoặc ngành nghề cụ thể. Thuật ngữ còn được gọi là cụm từ chuyên môn, từ thuộc lĩnh vực, từ chuyên ngành.

2. Chi tiết một số thuật ngữ trong lao động?

2.1. Người lao động?

Theo quy định tại khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019 quy định người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động.

Theo quy định của pháp luật Việt Nam, người lao động được xác định là cá nhân từ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động và có thể ký kết hợp đồng lao động, nhận lương và phải tuân theo quản lý, điều hành của người sử dụng lao động. Có thể phân loại người lao động thành ba loại: người lao động phổ thông, lao động chân tay và lao động trí óc. Quyền và nghĩa vụ của người lao động được quy định bởi Luật Lao động và Luật Công đoàn, và họ cũng được bảo vệ quyền lợi bởi các tổ chức công đoàn tại nơi làm việc.

+ Biểu diễn nghệ thuật.

+ Vận động viên thể thao.

+ Lập trình phần mềm.

+ Nuôi tằm.

+ Làm cỏ vườn rau sạch; thu hoạch rau, củ, quả sạch theo mùa.

+ Chăn thả gia súc tại nông trại.

+ Phụ gỡ lưới cá, đan lưới cá, phơi khô thủy sản.

+ Cắt chỉ, đơm nút, thùa khuyết, đóng gói vào hộp các sản phẩm dệt thủ công.

– Trường hợp được sử dụng người chưa đủ 13 tuổi chỉ được làm các công việc như sau: Các công việc nghệ thuật, thể dục, thể thao nhưng không làm tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa đủ 13 tuổi và phải có sự đồng ý của cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

2.2. Người sử dụng lao động?

Khoản 2 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019 quy định Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.

2.3. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở?

Theo quy định tại khoản 3 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019 tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở là tổ chức được thành lập trên cơ sở tự nguyện của người lao động tại một đơn vị sử dụng lao động nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động thông qua thương lượng tập thể hoặc các hình thức khác theo quy định của pháp luật về lao động. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở bao gồm công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.

2.4. Tổ chức đại diện người sử dụng lao động?

Theo quy định tại khoản 4 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019 tổ chức đại diện người lao động là tổ chức được thành lập hợp pháp, đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động.

2.5. Quan hệ lao động?

Theo quy định tại khoản 4 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019 quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể.

Ảnh minh hoạ

2.6. Người làm việc không có quan hệ lao động?

Theo quy định tại khoản 6 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019 người làm việc không có quan hệ lao động là người làm việc không trên cơ sở thuê mướn bằng hợp đồng lao động.

Điều 4 của Bộ luật Lao động năm 2019 đặt ra các chính sách của Nhà nước về lao động không có quan hệ lao động như sau:

Đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp, công bằng của người lao động và người làm việc không có quan hệ lao động; khuyến khích thỏa thuận bảo đảm điều kiện thuận lợi hơn cho người lao động so với quy định pháp luật về lao động.

Đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, quản lý lao động theo đúng pháp luật, dân chủ, công bằng, văn minh và nâng cao trách nhiệm xã hội.

Tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động tạo việc làm, tự tạo việc làm, đào tạo và học nghề; thu hút lao động vào hoạt động sản xuất, kinh doanh; áp dụng một số quy định của Bộ luật Lao động 2019 đối với người làm việc không có quan hệ lao động.

Phát triển, phân bố nguồn nhân lực; nâng cao năng suất lao động; đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho người lao động; hỗ trợ duy trì, chuyển đổi nghề nghiệp, việc làm cho người lao động; ưu đãi đối với người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao phù hợp với yêu cầu của cách mạng công nghiệp và sự nghiệp hiện đại hóa đất nước.

Phát triển thị trường lao động, đa dạng hóa các hình thức kết nối cung, cầu lao động.

Thúc đẩy đối thoại, thương lượng tập thể giữa người lao động và người sử dụng lao động, xây dựng mối quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.

Bảo đảm bình đẳng giới; quy định chế độ lao động và chính sách xã hội nhằm bảo vệ lao động nữ, lao động khuyết tật, người lao động cao tuổi và người lao động chưa thành niên.

2.7. Cưỡng bức lao động?

Theo quy định tại khoản 7 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019 cưỡng bức lao động là việc dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc các thủ đoạn khác để ép buộc người lao động phải làm việc trái ý muốn của họ.

2.8. Phân biệt đối xử trong lao động?

Theo quy định tại khoản 8 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019 phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp.

Việc phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc và các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho người lao động dễ bị tổn thương thì không bị xem là phân biệt đối xử.

Trong lĩnh vực lao động, “phân biệt đối xử” được định nghĩa là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên các yếu tố như chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc liên quan đến việc thành lập, gia nhập và hoạt động của các tổ chức công đoàn và đại diện lao động tại doanh nghiệp, ảnh hưởng đến bình đẳng trong việc làm và nghề nghiệp.

– Các quy định liên quan đến hành vi này được chi tiết trong Bộ luật lao động, bao gồm:

+ Hành vi “phân biệt đối xử trong lao động” là bị cấm (Điều 8, Bộ luật lao động năm 2019).

– Các hành vi phân biệt đối xử từ người sử dụng lao động hoặc các thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở bị cấm, bao gồm:

+ Yêu cầu hoặc ngăn cản tham gia vào tổ chức đại diện người lao động để có cơ hội làm việc hoặc gia hạn hợp đồng lao động;

+ Phân biệt đối xử về lương, thời gian làm việc và các quyền khác trong quan hệ lao động.

+ Trong trường hợp xảy ra phân biệt đối xử, có thể phát sinh tranh chấp lao động (Điều 179).

2.9. Quấy rối tình dục tại nơi làm việc?

Theo quy định tại khoản 9 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019 quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động.

Theo quy định, hành vi “quấy rối tình dục nơi làm việc” bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động (Điều 8). Người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện các biện pháp phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc (Điều 6, Bộ luật lao động năm 2019). Phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc cũng được thêm vào nội dung thương lượng tập thể (Điều 67) và phải được thể hiện trong nội quy lao động (Điều 118). Hành vi “quấy rối tình dục tại nơi làm việc” được quy định trong nội quy lao động có thể là lý do để sa thải người lao động trong trường hợp vi phạm (Điều 125). Trong trường hợp bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc, người lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng (điểm d, khoản 2 Điều 35).

---

TUYET NHUNG LAW cung cấp đội ngũ Luật sư chuyên nghiệp và giàu kinh nghiệm xử lý các vụ án trên thực tế. Liên hệ tư vấn hoặc mời luật sư tham giao bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp trong các vụ án lao động; mời luật sư tham gia giải quyết khiếu nại lao động, vui lòng liên hệ số điện thoại hotline: 0975.982.169 hoặc gửi yêu cầu qua email: buinhunglw2b@gmail.com để được hỗ trợ.