Cưỡng bức lao động là gì?

Cưỡng bức lao động là hành vi của người sử dụng lao động, buộc người lao động thực hiện công việc vượt quá các điều kiện đã thoả thuận trong hợp đồng lao động hoặc thoả ước lao động tập thể.

Cưỡng bức lao động là vi phạm pháp luật lao động, và người lao động bị cưỡng bức có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn.

Theo định nghĩa của Bộ luật Lao động năm 2019 (BLLĐ), cưỡng bức lao động là việc sử dụng bạo lực, đe dọa hoặc các biện pháp khác để ép buộc người lao động thực hiện công việc mà họ không đồng ý (theo khoản 7 Điều 3 BLLĐ năm 2019).

Ảnh minh hoạ

2. Tội cưỡng bức lao động?

Được quy định tại Điều 297 Bộ luật hình sự 2015 sửa đổi bổ sung 2017 như sau: Về cấu thành tội phạm cưỡng bức lao động bao gồm:

– Về Khách thể của tội cưỡng bức lao động:

Tội cưỡng bức lao động là vi phạm các quy định của Nhà nước về sử dụng lao động.

– Về Chủ thể của tội cưỡng bức lao động:

Chủ thể của tội phạm này là bất kỳ ai đạt độ tuổi pháp lý và có năng lực trách nhiệm hình sự. Mặc dù trong ngữ cảnh lao động, thường người lao động bị cưỡng bức bởi người sử dụng lao động khi thực hiện các nhiệm vụ, công việc lao động. Tuy nhiên, không chỉ người sử dụng lao động mà còn có thể là những cá nhân khác liên quan đến quan hệ lao động như người quản lý, những người được giao thực hiện các công việc tại cơ sở sử dụng lao động hoặc thậm chí là những người lao động đối với nhau.

– Về Mặt khách quan của tội cưỡng bức lao động:

Hành vi cưỡng bức lao động bao gồm việc sử dụng bạo lực, đe dọa bạo lực hoặc các biện pháp khác để ép buộc người khác phải làm việc. Do đó, hành vi khách quan của tội phạm này bao gồm ba loại hành vi:

+ Sử dụng bạo lực: Sử dụng sức mạnh vật lý thông qua các hành động như đấm, đá, tát, đánh để tác động lên cơ thể của nạn nhân. Hành vi này nhằm ép buộc người khác phải làm việc và phân biệt với các hành vi khác như gây thương tích, cưỡng dâm, hiếp dâm…

+ Đe dọa bạo lực: Sử dụng bạo lực tinh thần thông qua hành động hoặc không hành động để khiến người lao động sợ hãi về việc bị sử dụng bạo lực, từ đó ép buộc họ phải thực hiện công việc được yêu cầu.

+ Các biện pháp khác: Sử dụng các biện pháp khác ngoài sử dụng bạo lực hoặc đe dọa bạo lực, như làm cho người lao động bị ràng buộc về điều kiện vật chất, công việc, hoặc áp đặt áp lực tinh thần để buộc họ phải làm việc.

+ Hậu quả của tội phạm này không phải là yếu tố duy nhất quyết định trách nhiệm hình sự của người thực hiện hành vi cưỡng bức lao động. Người thực hiện hành vi vi phạm sẽ bị truy cứu trách nhiệm hình sự nếu:

+ Đã bị xử phạt vi phạm hành chính về hành vi này hoặc bị kết án về tội này, và án tích của họ vẫn còn hoặc họ tiếp tục vi phạm;

+ Gây thương tích hoặc gây tổn hại cho sức khỏe của một người với tỷ lệ tổn thương cơ thể từ 31% đến 60%;

+ Gây thương tích hoặc gây tổn hại cho sức khỏe của hai người trở lên với tỷ lệ tổn thương cơ thể từ 31% đến 60%.

– Về Mặt chủ quan của tội cưỡng bức lao động:

Tội cưỡng bức lao động là lỗi cố ý từ phía người phạm tội. Điều này có nghĩa là người phạm tội nhận biết rằng hành vi của mình có thể gây ra hậu quả nguy hại cho xã hội, nhưng họ tin rằng hậu quả đó sẽ không xảy ra hoặc có thể được ngăn chặn.

3. Bất cập trong quy định về “cưỡng bức lao động” của pháp luật Việt Nam?

3.1. Sự không tương thích giữa Pháp luật Việt Nam và Công ước số 29 về lao động cưỡng bức của tổ chức ILO

Việt Nam gia nhập Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) từ năm 1992 và đã chấp nhận nhiều công ước quan trọng của tổ chức này về lao động, trong đó có Công ước số 29. Tuy nhiên, trong pháp luật Việt Nam, cách gọi tên về hành vi cưỡng bức lao động vẫn khác biệt so với Công ước, khi mà trong Bộ luật Lao động năm 2019, cụm từ “cưỡng bức lao động” được sử dụng, trong khi Công ước số 29 sử dụng “lao động cưỡng bức”.

Hai thuật ngữ này có thể được hiểu theo cách khác nhau về phạm vi và nội dung. “Lao động cưỡng bức” chỉ đề cập đến một công việc hoặc dịch vụ mà một người bị ép buộc thực hiện bởi một sự đe dọa, trong khi “cưỡng bức lao động” mô tả cách thức mà người sử dụng lao động ép buộc người lao động làm việc không theo ý muốn của họ.

Điều này cho thấy rằng pháp luật Việt Nam vẫn chưa hoàn toàn thống nhất với Công ước số 29 về việc nhận diện và xử lý hành vi cưỡng bức lao động.

3.2. Sự không rõ ràng trong định nghĩa hành vi “cưỡng bức lao động” tại Bộ luật Lao động năm 2019

Theo quy định tại khoản 7 Điều 3 của Bộ luật Lao động năm 2019, hành vi “cưỡng bức lao động” bao gồm việc sử dụng vũ lực, đe dọa sử dụng vũ lực và các thủ đoạn khác.

Trong khi việc sử dụng vũ lực hoặc đe dọa vũ lực có vẻ rõ ràng và dễ áp dụng, yếu tố “các thủ đoạn khác” lại không được giải thích một cách rõ ràng, gây khó khăn trong việc xác định và áp dụng.

So sánh với khuyến nghị của Tổ chức Lao động quốc tế về việc nhận diện lao động bị cưỡng bức, có thể xác định việc giữ giấy tờ tùy thân của người lao động là một trong “các thủ đoạn khác” để cưỡng bức. Tuy nhiên, quy định tại Điều 165 khoản 3 của Bộ luật Lao động năm 2019 cấm người sử dụng lao động “giữ giấy tờ tùy thân của người lao động” trong trường hợp làm việc giúp việc gia đình, không liên quan đến cưỡng bức lao động. Điều này cho thấy pháp luật Việt Nam vẫn hạn chế trong việc tiếp cận các quy định của Công ước số 29 về lao động bị cưỡng bức hoặc bắt buộc.

3.3. Hậu quả của việc sử dụng vũ lực trong cưỡng bức lao động

Cưỡng bức lao động là một trong những hành vi bị xác định là tội phạm theo Bộ luật Hình sự năm 2015 (sửa đổi, bổ sung năm 2017), với khung hình phạt đáng kể từ phạt tiền đến phạt tù tuỳ theo mức độ vi phạm.

Tuy nhiên, việc sử dụng vũ lực để cưỡng bức lao động có thể dẫn đến hậu quả khác nhau, từ gây thương tích đến gây tổn hại cho sức khỏe của người bị hại. Mặc dù mục đích của hành vi có thể khác nhau, nhưng hậu quả cuối cùng đều ảnh hưởng đến sức khỏe của nạn nhân.

Ví dụ, hậu quả của việc sử dụng vũ lực khiến “gây thương tích hoặc gây tổn hại cho sức khỏe của 01 người với tỷ lệ tổn thương cơ thể từ 31% đến 60%” có thể gây ra hình phạt nghiêm trọng theo quy định của Bộ luật Hình sự.

Khoản 2 Điều 134 của Bộ luật Hình sự năm 2015 (sửa đổi, bổ sung năm 2017) quy định rằng: “Nếu gây thương tích hoặc gây tổn hại cho sức khỏe của người khác với tỷ lệ tổn thương cơ thể từ 31% đến 60%, phạm nhân sẽ bị phạt tù từ 02 năm đến 06 năm.”
Như đã phân tích ở trên, hậu quả của việc sử dụng vũ lực đã dẫn đến tổn thương sức khỏe của một cá nhân, và mức độ nghiêm trọng của hành vi này sẽ phụ thuộc vào tỷ lệ tổn thương của cơ thể. Tuy nhiên, so sánh giữa quy định của hai điều luật này cho thấy sự không công bằng khi cùng một hậu quả nhưng lại được xử lý khác nhau. Tội cưỡng bức lao động bị hình phạt tối đa 03 năm tù, trong khi tội cố ý gây thương tích bị hình phạt tối đa 06 năm tù. Tác giả đưa ra rằng, sự khác biệt trong quy định này đã làm giảm tính răn đe đối với người sử dụng lao động và sẽ không công bằng đối với người lao động khi áp dụng khoản 1 Điều 279 của Bộ luật Hình sự.

3.4. Xác định chủ thể thực hiện hành vi cưỡng bức lao động theo quy định pháp luật
Trong quan hệ lao động, người lao động thường là bên yếu thế và thường là đối tượng của hành vi cưỡng bức lao động. Do đó, khi xây dựng quy định về cưỡng bức lao động, Bộ luật Lao động năm 2019 xác định rõ đây là hành vi bị cấm đối với người sử dụng lao động, bao gồm các doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân có thuê mướn người lao động. Trong trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân, họ cũng phải có đầy đủ năng lực hành vi dân sự.

Tuy nhiên, tác giả nhận thấy rằng quy định trên vẫn chưa đầy đủ, đặc biệt là trong việc xác định chủ thể thực hiện hành vi cưỡng bức lao động. Trong một số trường hợp, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp lớn, việc ký kết hợp đồng lao động có thể được thực hiện thông qua các đơn vị đại diện. Ví dụ, khi một công ty tuyển dụng một công nhân thông qua phòng nhân sự và giao nhiệm vụ cho một quản lý. Trong quá trình làm việc, nếu quản lý này có hành vi cưỡng bức lao động, liệu anh ta có được xem là người sử dụng lao động hay không? Hành vi này có được coi là cưỡng bức lao động không? Và liệu người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng theo Điều 35 khoản 2 của Bộ luật Lao động năm 2019 hay không?

---

TUYET NHUNG LAW cung cấp đội ngũ Luật sư chuyên nghiệp và giàu kinh nghiệm xử lý các vụ án trên thực tế. Liên hệ tư vấn, mời luật sư tham giao bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp trong các vụ án lao động hoặc mời luật sư tham gia giải quyết khiếu nại lao động, vui lòng liên hệ số điện thoại hotline: 0975.982.169 hoặc gửi yêu cầu qua email: buinhunglw2b@gmail.com để được hỗ trợ.