[Tham vấn bởi: Luật Sư Bui Thi Nhung]
Bài viết dưới đây đề cập đến nội dung pháp lý liên quan đến Không có hợp đồng lao động, công ty có phải trả lương không? Công ty không trả lương thì người lao động phải làm gì? được Công Ty Luật Tuyết Nhung Bùi giải đáp sử dụng vào mục đích tham khảo.
Không có hợp đồng lao động, công ty có phải trả lương không?
Tiền lương là quyền lợi của người lao động khi thực hiện công việc theo thỏa thuận. Do đó, việc chưa ký hợp đồng lao động bằng văn bản không đồng nghĩa với việc công ty được từ chối trả lương.
Căn cứ Điều 13 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động được xác định:
“Điều 13. Hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.
2. Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.”
Do đó, trường hợp các bên đã có thỏa thuận về việc làm có trả công, tiền lương và người lao động chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động thì quan hệ giữa các bên được xác định là quan hệ lao động, không phụ thuộc vào việc hợp đồng có được giao kết bằng văn bản hay không.
Theo đó, dù chưa ký hợp đồng lao động bằng văn bản, người lao động vẫn được bảo đảm các quyền và lợi ích hợp pháp phát sinh từ quá trình làm việc theo quy định của Bộ luật Lao động.
Công ty không trả lương thì người lao động phải làm gì?
Khi công ty không trả lương hoặc trả lương không đúng hạn, trước hết người lao động có quyền yêu cầu công ty thanh toán đầy đủ tiền lương theo quy định. Điều 94 Bộ luật Lao động 2019 quy định:
“Điều 94. Nguyên tắc trả lương
1. Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động. Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp.
2. Người sử dụng lao động không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động; không được ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định.”
Bên cạnh quyền yêu cầu thanh toán tiền lương, người lao động còn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp công ty vi phạm nghĩa vụ trả lương.
Cụ thể, khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 quy định:
“Điều 35. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
…
2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;
b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;
c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;
e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.”
Như vậy, nếu công ty không trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước, trừ trường hợp thuộc ngoại lệ quy định tại khoản 4 Điều 97 Bộ luật Lao động 2019.
Bên cạnh đó, người lao động nên lưu giữ các tài liệu, chứng cứ liên quan đến quá trình làm việc và việc công ty chưa thanh toán tiền lương. Các chứng cứ như giao dịch chuyển khoản tiền lương, hình ảnh trong quá trình làm việc có thể hiện ngày, giờ, địa điểm, tin nhắn Zalo trao đổi công việc và các tài liệu liên quan khác có thể được sử dụng để chứng minh quan hệ lao động, quá trình làm việc và khoản tiền lương công ty còn chưa thanh toán.
Trường hợp công ty không tự nguyện thanh toán hoặc hai bên không thỏa thuận được, người lao động có thể yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo quy định tại Điều 188 Bộ luật Lao động 2019.
“Điều 188. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động
1. Tranh chấp lao động cá nhân phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động;
đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;
e) Giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.
2. Trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày hòa giải viên lao động nhận được yêu cầu từ bên yêu cầu giải quyết tranh chấp hoặc từ cơ quan quy định tại khoản 3 Điều 181 của Bộ luật này, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải.
3. Tại phiên họp hòa giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có thể ủy quyền cho người khác tham gia phiên họp hòa giải.
4. Hòa giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn, hỗ trợ các bên thương lượng để giải quyết tranh chấp.
Trường hợp các bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành. Biên bản hòa giải thành phải có chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động.
Trường hợp các bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét. Trường hợp các bên chấp nhận phương án hòa giải thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành. Biên bản hòa giải thành phải có chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động.
Trường hợp phương án hòa giải không được chấp nhận hoặc có bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải không thành. Biên bản hòa giải không thành phải có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hòa giải viên lao động.
5. Bản sao biên bản hòa giải thành hoặc hòa giải không thành phải được gửi cho các bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc kể từ ngày lập biên bản.
6. Trường hợp một trong các bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì bên kia có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết.
7. Trường hợp không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải quy định tại khoản 1 Điều này hoặc trường hợp hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc trường hợp hòa giải không thành theo quy định tại khoản 4 Điều này thì các bên tranh chấp có quyền lựa chọn một trong các phương thức sau để giải quyết tranh chấp:
a) Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết theo quy định tại Điều 189 của Bộ luật này;
b) Yêu cầu Tòa án giải quyết.”
Theo đó, đối với tranh chấp về tiền lương, người lao động có thể yêu cầu công ty thanh toán trước. Nếu công ty không giải quyết, tranh chấp về tiền lương về nguyên tắc phải được giải quyết thông qua hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết, trừ trường hợp thuộc diện không bắt buộc hòa giải theo quy định pháp luật.
[EN]
[Consulted by: Lawyer Bui Thi Nhung]
The following article discusses legal issues relating to Does a company have to pay salary when there is no employment contract? What should an employee do if the company fails to pay salary? as answered by Tuyet Nhung Bui Law Firm for reference purposes.
Does a company have to pay salary when there is no employment contract?
Salary is an employee’s entitlement when performing work under an agreement. Therefore, the fact that an employment contract has not been signed in writing does not mean that the company is entitled to refuse to pay salary.
Pursuant to Article 13 of the Labor Code, an employment contract is defined as follows:
“Article 13. Employment contract
1. An employment contract is an agreement between an employee and an employer on paid employment, salary, working conditions, and the rights and obligations of each party in the employment relationship.
Where the parties agree under a different name but the contents of such agreement indicate paid employment, salary, and the management, administration, and supervision by one party, it shall be considered an employment contract.
2. Before accepting an employee to work, the employer must enter into an employment contract with the employee.”
Accordingly, where the parties have agreed on paid employment and salary, and the employee is subject to the management, administration, and supervision of the employer, the relationship between the parties shall be determined as an employment relationship, regardless of whether the contract has been entered into in writing.
Accordingly, even if an employment contract has not been signed in writing, the employee is still entitled to the lawful rights and benefits arising from the working process in accordance with the provisions of the Labor Code.
What should an employee do if the company fails to pay salary?
When a company fails to pay salary or does not pay salary on time, the employee first has the right to request the company to fully pay the salary as prescribed by law. Article 94 of the 2019 Labor Code provides:
“Article 94. Principles of salary payment
1. An employer must directly, fully, and timely pay salary to an employee. Where an employee cannot receive salary directly, the employer may pay salary to a person lawfully authorized by the employee.
2. An employer must not restrict or interfere with an employee’s right to independently decide how to spend their salary; must not force an employee to spend their salary on purchasing goods or using services of the employer or another entity designated by the employer.”
In addition to the right to request payment of salary, an employee also has the right to unilaterally terminate the employment contract where the company violates its obligation to pay salary.
Specifically, Clause 2, Article 35 of the 2019 Labor Code provides:
“Article 35. Employee’s right to unilaterally terminate an employment contract
…
2. An employee has the right to unilaterally terminate the employment contract without prior notice in the following cases:
a) The employee is not assigned to the job or workplace as agreed, or is not provided with the working conditions as agreed, except for the cases specified in Article 29 of this Code;
b) The employee is not fully paid or is not paid on time, except for the case specified in Clause 4, Article 97 of this Code;
c) The employee is mistreated, beaten, verbally insulted, or subjected to acts that affect their health, dignity, or honor by the employer; or is subjected to forced labor;
d) The employee is sexually harassed at the workplace;
dd) A female employee is pregnant and must leave work in accordance with Clause 1, Article 138 of this Code;
e) The employee reaches the retirement age prescribed in Article 169 of this Code, unless otherwise agreed by the parties;
g) The employer provides untruthful information as prescribed in Clause 1, Article 16 of this Code, affecting the performance of the employment contract.”
Thus, if the company fails to fully pay salary or does not pay salary on time, the employee has the right to unilaterally terminate the employment contract without prior notice, except in the case falling under the exception specified in Clause 4, Article 97 of the Labor Code.
In addition, the employee should retain documents and evidence relating to the working process and the company’s failure to pay salary. Evidence such as salary transfer transactions, photographs taken during the working process showing the date, time, and location, Zalo messages concerning work, and other relevant documents may be used to prove the employment relationship, the working process, and the amount of salary that remains unpaid by the company.
If the company does not voluntarily make the payment or the parties cannot reach an agreement, the employee may request the resolution of the labor dispute in accordance with Article 188 of the 2019 Labor Code.
“Article 188. Order and procedures for mediation of individual labor disputes by labor mediators
1. Individual labor disputes must be resolved through mediation by a labor mediator before a request is made to the Labor Arbitration Council or Court for resolution, except for the following labor disputes which are not required to undergo mediation procedures:
a) Disputes concerning disciplinary action in the form of dismissal or cases of unilateral termination of an employment contract;
b) Disputes concerning compensation for damage and allowances upon termination of an employment contract;
c) Disputes between domestic workers and employers;
d) Disputes concerning social insurance under the law on social insurance, health insurance under the law on health insurance, unemployment insurance under the law on employment, and occupational accident and occupational disease insurance under the law on occupational safety and hygiene;
dd) Disputes concerning compensation for damage between employees and enterprises or organizations sending employees to work abroad under contracts;
e) Disputes between leased-out employees and the labor-hiring employer.
2. Within 05 working days from the date on which the labor mediator receives a request from the requesting party for dispute resolution or from the agency specified in Clause 3, Article 181 of this Code, the labor mediator must complete the mediation.
3. Both disputing parties must be present at the mediation meeting. The disputing parties may authorize another person to participate in the mediation meeting.
4. The labor mediator is responsible for guiding and supporting the parties in negotiating to resolve the dispute.
Where the parties reach an agreement, the labor mediator shall prepare a record of successful mediation. The record of successful mediation must be signed by the disputing parties and the labor mediator.
Where the parties cannot reach an agreement, the labor mediator shall propose a mediation plan for the parties to consider. Where the parties accept the mediation plan, the labor mediator shall prepare a record of successful mediation. The record of successful mediation must be signed by the disputing parties and the labor mediator.
Where the mediation plan is not accepted or a disputing party has been duly summoned for the second time but remains absent without a legitimate reason, the labor mediator shall prepare a record of unsuccessful mediation. The record of unsuccessful mediation must be signed by the disputing party present and the labor mediator.
5. A copy of the record of successful or unsuccessful mediation must be sent to the disputing parties within 01 working day from the date on which the record is prepared.
6. Where one of the parties fails to implement the agreements stated in the record of successful mediation, the other party has the right to request the Labor Arbitration Council or Court to resolve the dispute.
7. Where mediation is not mandatory as prescribed in Clause 1 of this Article, or where the mediation period prescribed in Clause 2 of this Article has expired but the labor mediator has not conducted mediation, or where mediation is unsuccessful as prescribed in Clause 4 of this Article, the disputing parties have the right to choose one of the following methods to resolve the dispute:
a) Request the Labor Arbitration Council to resolve the dispute in accordance with Article 189 of this Code;
b) Request the Court to resolve the dispute.”
Accordingly, for a dispute concerning salary, the employee may first request the company to make the payment. If the company fails to resolve the matter, a salary dispute, in principle, must be resolved through mediation by a labor mediator before the Labor Arbitration Council or Court may be requested to resolve it, except where the dispute falls within the cases not subject to mandatory mediation under the law.
Trang chủ
